Un congé-modification entre toujours en ligne de compte lorsque vous, en tant qu'employeur, souhaitez ou pouvez poursuivre une relation de travail existante avec votre employé uniquement sous des conditions modifiées. C'est là qu'intervient ce que l'on appelle le congé-modification, dans lequel un licenciement est prononcé, mais un nouveau poste est proposé simultanément à un autre endroit de l'entreprise.
Il s'agit souvent d'une étape obligatoire en cas de situation économique difficile ou de restructuration de l'employeur. Le congé-modification prévoit toutefois un certain nombre de contraintes juridiques. Afin d'éviter des erreurs coûteuses, des oppositions ou même des procédures devant le tribunal du travail, les employeurs devraient se faire assister par un juriste lorsqu'ils prononcent des congés de modification dans le cadre d'une restructuration, par exemple.
L'élément obligatoire d'un congé de modification est la déclaration de fin de contrat et l'offre du nouveau poste ainsi que des conditions de travail qui y sont liées. L'employé doit avoir la possibilité de comprendre les changements et d'accepter ou de refuser l'offre dans un délai de trois semaines. En cas de refus, la relation de travail est considérée comme terminée à l'expiration du délai de préavis. Malgré le refus, les travailleurs sont libres d'intenter une action en protection contre le licenciement. Dans ce cas, les employeurs doivent être armés juridiquement.
Nos avocats en droit du travail vous aident consciencieusement à mettre en œuvre les modifications prévues des conditions de travail sous la forme d'un préavis de modification et vous conseillent aussi bien lors de la préparation que lors de l'exécution et - si nécessaire - lors de la représentation en justice.
