Droit du travail pour les entreprises

Le chômage partiel est en fait une forme mixte de chômage et de travail à temps partiel. Les travailleurs concernés travaillent moins ou plus du tout dans l'entreprise en raison de la disparition de commandes ou d'une mauvaise demande pour les prestations respectives de l'entreprise. 

Le but du chômage partiel est de pallier à un mauvais carnet de commandes temporaire et d'éviter les licenciements en cas d'arrêt de travail. En compensation pour l'employé et l'employeur, il est alors possible de demander des indemnités de chômage partiel si les conditions sont remplies.

Le chômage partiel ne peut pas être ordonné unilatéralement par l'employeur. Une telle possibilité peut toutefois déjà être prévue dans les contrats de travail. Mais même dans ce cas, le chômage partiel doit être annoncé avec certains délais. Si le chômage partiel doit être ordonné à court terme, cela doit se faire en accord avec le travailleur concerné.

Pour pouvoir demander le chômage partiel, quatre conditions doivent être remplies. Vous trouverez également de nombreuses informations à ce sujet sur le site de l'Agence fédérale pour l'emploi.

Il doit y avoir une perte de travail importante. Celle-ci doit être due soit à des raisons économiques, par exemple un mauvais carnet de commandes, soit à un événement inévitable. Cette condition est certainement remplie par la plupart des entreprises en raison de la pandémie Corona actuelle. Le gouvernement fédéral a fixé comme exigence minimale une perte de salaire d'au moins 10% pour au moins 10% des salariés d'une entreprise ou d'un département. 

L'arrêt de travail ne doit être que temporaire, c'est-à-dire qu'il faut s'attendre, avec une certaine probabilité, à un retour au travail à temps plein dans un avenir prévisible.

L'arrêt de travail doit être inévitable. Cette condition a désormais été assouplie par le gouvernement fédéral. L'entreprise doit avoir fait ou tenté de faire tout ce qui était en son pouvoir pour éviter ou limiter l'arrêt de travail. Ainsi, il n'y a plus d'obligation d'accumuler des heures négatives qui devront être traitées plus tard, lorsque la situation économique se sera rétablie. Mais il faut par exemple réduire les heures supplémentaires avant de pouvoir demander des indemnités de chômage partiel.

En outre, des conditions d 'exploitation et personnelles doivent être remplies. La condition d'entreprise est simplement qu'au moins un travailleur soit employé à temps plein et assujetti à la sécurité sociale. Pour les travailleurs, la condition personnelle est qu'ils n'aient pas été licenciés, qu'il ne s'agisse pas seulement de travailleurs peu qualifiés ou qu'ils suivent une formation. 

La demande peut être faite en ligne auprès de l'Agence fédérale pour l'emploi.

L'agence pour l'emploi rembourse à l'employeur 60 % (ou 67 % pour les travailleurs avec enfants) de la "rémunération nette perdue". Cela signifie que si, par exemple, la moitié du travail est supprimée, l'autre moitié du salaire est complétée par l'agence pour l'emploi à hauteur de 60 ou 67 %. Le montant de la subvention varie ensuite en fonction de la classe d'impôt sur le salaire.

Oui, l'agence pour l'emploi rembourse l'allocation de chômage partiel avec effet rétroactif. L'employeur doit donc continuer à verser les salaires. L'Agence fédérale pour l'emploi met également à disposition un tableau en ligne pour le calcul des indemnités de chômage partiel, c'est-à-dire le montant à verser aux travailleurs.

Oui, l'employeur doit continuer à payer les cotisations de sécurité sociale avec le salaire dans son intégralité (c'est-à-dire la totalité des parts patronale et salariale de l'assurance maladie, de l'assurance pension et de l'assurance dépendance).

Toutefois, jusqu'à la fin de l'année 2020, ces cotisations seront intégralement remboursées par l'Agence fédérale pour l'emploi (par dérogation au régime normal en cas de chômage partiel dû à la crise de Corona) .

Les congés ne doivent pas être posés. Ceux-ci servent au repos des travailleurs et ne peuvent donc pas être imposés unilatéralement par l'employeur. Il peut en être autrement dans le cas d'accords d'entreprise où, par exemple, des vacances d'entreprise fixes ont déjà été fixées dans le contrat de travail. Celles-ci sont maintenues.  

Les congés déjà approuvés ne peuvent pas non plus être "retirés" par l'employé, par exemple parce que les voyages ne peuvent pas avoir lieu pour le moment. L'employé doit alors passer ses vacances chez lui. 

Il est toutefois judicieux de trouver des solutions à l'amiable avec les travailleurs. 

Les travailleurs doivent être informés de l'introduction du chômage partiel. Par mesure de précaution, il convient de demander leur accord par écrit. Si toutes les conditions (voir ci-dessus) sont remplies, l'Agence fédérale pour l'emploi examine en effet, en plus de celles-ci, les documents (annonce du chômage partiel, accord avec les travailleurs sur l'introduction du chômage partiel).

Les raisons du chômage partiel doivent être présentées en détail par l'employeur. Il est utile de présenter des documents qui fournissent des valeurs comparatives (par rapport aux périodes de l'année précédente). Celles-ci peuvent par exemple attester d'une baisse du chiffre d'affaires ou de l'annulation de commandes par des donneurs d'ordre (principaux) ou des contractants. En outre, des explications doivent être fournies sur la nature temporaire de l'arrêt de travail - ici, bien sûr, la pandémie de Corona. 

Il est important de noter que la demande d'allocation de chômage partiel peut également être introduite ultérieurement avec un délai de forclusion de trois mois . Le délai commence à courir à la fin du mois civil pour lequel l'allocation de chômage partiel doit être demandée. 

Non, cela n'est tout d'abord pas possible avec le seul motif de la pandémie de Corona. Un licenciement extraordinaire à l'encontre des travailleurs uniquement en raison d'une baisse temporaire des commandes n'est régulièrement pas justifié, car l'employeur assume le risque d'exploitation. 

La question de savoir si des licenciements économiques peuvent être justifiés est toujours examinée au cas par cas. Les licenciements pour raisons économiques ne sont possibles qu'en cas de "besoins urgents de l'entreprise" , c'est-à-dire lorsque l'employeur n'est pas en mesure de "sauver" la situation de son entreprise par d'autres mesures que le licenciement. Le licenciement doit être inévitable. De plus, une sélection sociale doit être effectuée pour chaque licenciement économique. 

Dans la mesure où il n'existe pas de protection contre le licenciement (petites entreprises, taille de l'entreprise inférieure à 10 salariés), il est en principe possible de procéder à un licenciement ordinaire en respectant le délai de préavis légal (§622 BGB). 

Dès qu'un cas suspect de coronavirus est détecté dans l'entreprise, l'employeur doit informer le reste du personnel de ce cas afin d'identifier et d'élucider rapidement les éventuels contacts. Cela découle du devoir d'assistance de l'employeur envers ses employés. 

Ce n'est pas seulement l'infection confirmée, mais déjà un cas suspect qui doit être signalé aux autorités. Cette obligation ne s'applique toutefois pas à l'employeur, mais uniquement au médecin qui a fait le constat. 

Le devoir d'assistance de l'employeur envers les travailleurs implique l'obligation d'informer les travailleurs sur les risques potentiels pour la santé et sur les mesures de protection internes à l'entreprise (articles 12, paragraphe 1, 81, paragraphe 1, phrase 2 de la BetrVG).

Par conséquent, pour éviter une éventuelle contamination, l'employeur doit prendre des mesures de protection afin que les travailleurs soient protégés et ne puissent pas être infectés par d'autres travailleurs ou des tiers. La manière dont ces mesures de protection doivent être conçues n'est pas réglementée par la loi et dépend de chaque entreprise. Dans ce cas, on peut raisonnablement s'attendre à ce que l'entreprise mette en place des règles de protection hygiénique. Les équipements de protection ou les désinfectants ne devront être tenus à disposition et mis à la disposition des employés que si le type d'entreprise ou le nombre élevé d'employés le justifie. 

Les travailleurs n'ont pas de droit légal au home office, sauf si le contrat de travail le prévoit. L'employeur détermine le lieu de travail conformément au § 106 du code du travail (GewO). 

Toutefois, si le travail mobile est possible du fait de l'activité de l'employé, un accord en ce sens peut être conclu ultérieurement pour une période temporaire. 

Si l'employeur n'accède pas à la demande de l'employé de travailler à domicile, l'employé reste tenu de se rendre dans l'entreprise. Si l'employé ne se rend pas au travail malgré tout, il existe alors la possibilité de conséquences relevant du droit du travail, notamment d'un avertissement et d'un licenciement.

Cela ne s'applique pas si le travailleur peut prouver qu'il existe concrètement un risque de contagion sur son lieu de travail ou si une autorité qualifie le risque de contagion de très élevé, de sorte qu'il n'est plus raisonnable pour le travailleur de travailler. 

Même si, en l'absence d'accords dérogatoires, l'employeur a le droit de déterminer le lieu de travail (§106 GewO), il ne peut ordonner unilatéralement le home office que dans des circonstances exceptionnelles. Il devrait en outre disposer d'une bonne justification à cet effet, car il s'agit d'une intrusion dans le domicile privé de l'employé, ce qui n'est en principe pas autorisé.

En outre, l'employeur doit veiller à ce que le travailleur puisse travailler à domicile. L'employeur doit donc mettre à la disposition de l'employé des moyens techniques et garantir que l'employé puisse également se connecter au serveur de l'entreprise, par exemple via VPN. 

Il convient ici de faire une distinction en fonction de la raison pour laquelle le travailleur reste à la maison. 

Si une autorité impose une interdiction d'activité professionnelle (§31 Infektionsschutzgesetz - IfSG) à des personnes qui ne sont pas elles-mêmes malades, mais qui sont considérées comme suspectes d'infection (par exemple en raison de la maladie d'un membre de la famille), ce travailleur ne peut donc pas travailler, il en résulte un droit à indemnisation conformément au §56 IfSG. 

Ce régime correspond en grande partie au maintien de la rémunération : le travailleur reçoit donc d'abord son salaire pendant 6 semaines, puis des indemnités de maladie. L'employeur peut toutefois demander le remboursement auprès de l'autorité compétente dans un délai de trois mois. En tant que "particularité", l'employeur peut toutefois, conformément à l'article 56, paragraphe 12 IfSG, demander une avance correspondant au montant probable du remboursement. 

Lorsque l'autorité ferme l'ensemble de l'entreprise, la question de savoir s'il existe une obligation de maintien de la rémunération est controversée. D'une part, on argumente que la raison de la fermeture de l'entreprise dans ce cas ne relève pas régulièrement de la sphère de responsabilité de l'employeur et n'est donc pas comprise dans le risque général de l'entreprise. Si un tel ordre de fermeture fait partie des risques généraux de l'entreprise en raison de circonstances particulières, l'employeur serait tenu de continuer à verser la rémunération. Cela nécessite toutefois un examen au cas par cas. 

Si l'employeur ordonne de son plein gré à ses employés de rester à la maison, il est dans tous les cas tenu de continuer à leur verser leur salaire. 

Un travailleur est en principe toujours tenu de fournir sa prestation de travail, même pendant la crise actuelle de la Corona. En l'absence d'une interdiction d'activité prononcée par les autorités, le travailleur ne peut refuser de travailler que s'il existe une situation de risque objective. Le travailleur doit prouver qu'il s'agit d'une telle situation, et les obstacles sont assez élevés. Toutefois, on ne peut pas exiger du travailleur qu'il se rende en mission dans une zone à haut risque désignée par le ministère des Affaires étrangères, par exemple. 

Si l'employé ne se présente pas au travail pendant la pandémie de grippe A (Corona), il est possible de réagir en vertu du droit du travail, comme pour tout autre comportement fautif. Il convient bien entendu de réagir de manière appropriée. Tout dépend du degré de responsabilité de l'employé. 

Si l'employé s'absente de manière répétée de son travail, ne reprend pas son activité malgré un avertissement et qu'il n'y a pas de risque pour l'employé à son poste de travail, un licenciement est envisageable en dernier recours.