Derecho laboral de las empresas

El trabajo a jornada reducida es esencialmente una mezcla de desempleo y trabajo a tiempo parcial. Los empleados afectados sólo trabajan menos horas o no trabajan en absoluto debido a la pérdida de pedidos o a la baja demanda de los servicios de la empresa. 

El objetivo de la jornada reducida es cubrir temporalmente una situación de falta de orden y evitar despidos en caso de paro. Como compensación para trabajadores y empresarios, puede solicitarse un subsidio por jornada reducida si se cumplen las condiciones pertinentes.

La jornada reducida no puede ser ordenada unilateralmente por el empresario. Sin embargo, esta posibilidad puede estar ya regulada en los contratos de trabajo. Pero incluso en ese caso, la jornada reducida debe anunciarse con ciertos plazos. Si la jornada reducida debe ordenarse con poca antelación, debe hacerse con el consentimiento del trabajador afectado.

Para solicitar la reducción de jornada hay que cumplir cuatro requisitos. Encontrará abundante información al respecto en el sitio web de la Agencia Federal de Empleo.

Debe haber una pérdida significativa de horas de trabajo. Debe deberse a razones económicas, por ejemplo, una mala situación de los pedidos, o a un acontecimiento inevitable. Este requisito lo cumplen sin duda la mayoría de las empresas debido a la actual pandemia de coronavirus. Como requisito mínimo, el gobierno federal ha estipulado ahora que al menos el 10% de los empleados de una empresa o departamento de la empresa deben sufrir una pérdida de salario. 

La pérdida de horas de trabajo sólo debe tener carácter temporal, es decir, debe existir una probabilidad cierta de que el trabajador vuelva a trabajar a tiempo completo en un futuro previsible.

La pérdida de horas de trabajo debe ser inevitable. Este requisito ha sido flexibilizado por el gobierno federal. La empresa debe haber hecho o intentado hacer todo lo posible para evitar o limitar la pérdida de horas de trabajo. Esto significa que ya no existe la obligación de acumular horas de menos, que luego hay que liquidar cuando la situación económica se haya recuperado. Sin embargo, las horas extraordinarias, por ejemplo, deben reducirse antes de poder solicitar el complemento por jornada reducida.

Además, deben cumplirse requisitos empresariales y personales. El único requisito operativo es que al menos un empleado trabaje a jornada completa y esté sujeto a cotizaciones a la Seguridad Social. El requisito personal para los empleados es que no hayan sido despedidos, no tengan un empleo marginal o estén en formación. 

La solicitud puede presentarse en línea en la Agencia Federal de Empleo.

La agencia de colocación reembolsa al empresario el 60 % (o el 67 % en el caso de los trabajadores por cuenta ajena con hijos) del "salario neto perdido". Esto significa que si, por ejemplo, se anula la mitad del trabajo, la otra mitad del salario es completada por la agencia de empleo en un 60% o 67%. La subvención difiere entonces en función de los tramos respectivos del impuesto sobre la renta.

Sí, la agencia de colocación reembolsa la indemnización por jornada reducida con carácter retroactivo. Por tanto, el empresario debe seguir abonando el salario. La Agencia Federal de Empleo también pone a su disposición una tabla en línea para calcular la cuantía del subsidio por jornada reducida que debe abonarse a los trabajadores.

Sí, el empresario debe seguir pagando la totalidad de las cotizaciones a la Seguridad Social con el salario (es decir, la totalidad de las cotizaciones del empresario y del trabajador al seguro de enfermedad, de pensiones y de dependencia).

Sin embargo, hasta finales de 2020, estas cotizaciones serán reembolsadas íntegramente por la Agencia Federal de Empleo (desviándose de la normativa habitual para el trabajo a jornada reducida debido a la crisis del coronavirus).

Las vacaciones no son obligatorias. Sirven al recreo de los trabajadores y, por tanto, no pueden ser ordenadas unilateralmente por el empresario. Otra cosa puede ocurrir en el caso de los convenios de empresa en los que, por ejemplo, ya se han estipulado en el contrato de trabajo unas vacaciones de empresa fijas. Éstas se mantienen en consecuencia.  

El trabajador ya no puede "recuperar" las vacaciones que le han sido concedidas, por ejemplo, porque en ese momento no puede viajar. En ese caso, el trabajador debe pasar las vacaciones en casa. 

Sin embargo, tiene sentido encontrar soluciones amistosas con los empleados. 

Los trabajadores deben ser informados de la introducción de la jornada reducida. Como medida de precaución, debe obtenerse su declaración de consentimiento por escrito. Si se cumplen todos los requisitos (véase más arriba), la Agencia Federal de Empleo comprobará además los documentos (anuncio del trabajo a jornada reducida, acuerdo con los trabajadores sobre la introducción del trabajo a jornada reducida).

El empresario debe explicar detalladamente los motivos de la reducción de jornada. Es aconsejable presentar documentos que muestren cifras comparativas (correspondientes al mismo periodo del año anterior). Estos documentos pueden demostrar, por ejemplo, una disminución del volumen de negocios o la anulación de pedidos por parte de los (principales) clientes o contratistas. Además, deben aportarse explicaciones sobre el carácter temporal de la pérdida de trabajo: en este caso, por supuesto, la pandemia de coronavirus. 

Es importante señalar que la solicitud del subsidio por trabajo a jornada reducida también puede presentarse a posteriori con un plazo límite de tres meses . El plazo comienza al final del mes natural para el que se solicita el subsidio por trabajo a jornada reducida. 

No, en principio no es posible por el único motivo de la pandemia de coronavirus. El despido extraordinario de trabajadores únicamente por una disminución temporal de los pedidos no suele estar justificado, ya que el empresario asume el riesgo operativo. 

La justificación de los despidos por razones operativas es siempre una evaluación caso por caso. Los despidos por razones operativas sólo son posibles si existen "necesidades operativas urgentes" , es decir, si el empresario no puede "salvar" su situación operativa con medidas distintas del despido. El despido debe ser inevitable. Además, debe realizarse una selección social para cada despido por motivos operativos. 

Si no existe protección contra el despido (pequeñas empresas, empresas de menos de 10 trabajadores), el preaviso ordinario de despido puede efectuarse generalmente con el plazo de preaviso legal (art. 622 del BGB). 

En cuanto se detecta un caso sospechoso de coronavirus en la empresa, el empresario debe informar al resto de la plantilla sobre este caso para poder identificar y aclarar rápidamente las posibles personas de contacto. Esto se deriva del deber de diligencia del empresario para con sus empleados. 

No sólo debe notificarse a las autoridades una infección confirmada, sino incluso un caso sospechoso. Sin embargo, esta obligación no se aplica al empresario, sino únicamente al médico que diagnostica el caso. 

El deber de diligencia del empresario para con los trabajadores se traduce en la obligación de informar a éstos sobre los posibles riesgos para la salud y de facilitar información sobre las medidas de protección internas (artículos 12 (1) y 81 (1) frase 2 de la BetrVG).

Por ello, los empresarios deben tomar precauciones para evitar posibles contagios, de modo que los trabajadores estén protegidos y no puedan ser infectados por otros empleados o terceros. El modo en que deben organizarse estas medidas de protección no está regulado por ley y depende de cada empresa. En cualquier caso, probablemente será razonable establecer normas de empresa para la protección higiénica. El equipo de protección o los desinfectantes sólo tendrán que estar preparados y a disposición de los empleados si así lo indica el tipo de empresa o debido a un elevado número de empleados. 

Los trabajadores por cuenta ajena no tienen derecho legal a trabajar desde casa a menos que esté regulado en el contrato de trabajo. El empresario determina el lugar de trabajo de conformidad con el artículo 106 de la GewO. 

No obstante, si el trabajo móvil es posible desde el punto de vista de la actividad laboral del trabajador, también puede celebrarse a posteriori un acuerdo correspondiente por un periodo temporal. 

Si el empresario no accede a la petición del empleado de trabajar desde casa, éste sigue estando obligado a acudir al trabajo. Si el empleado sigue sin acudir al trabajo, existe la posibilidad de que se produzcan consecuencias en virtud de la legislación laboral, en particular un apercibimiento y el despido.

Esto no se aplica si el trabajador puede demostrar que existe un riesgo concreto de infección en su lugar de trabajo o si una autoridad clasifica el riesgo de infección como muy alto, de modo que ya no es razonable que el trabajador trabaje. 

Aunque el empresario tiene derecho a determinar el lugar de trabajo sin acuerdos divergentes (§106 GewO), sólo puede ordenar unilateralmente un despacho en casa en circunstancias excepcionales. Además, debe haber una buena razón para ello, ya que se trata de una intromisión en el espacio vital privado del empleado, lo que generalmente no está permitido.

El empresario también debe garantizar que el empleado pueda trabajar desde casa. Para ello, el empresario debe poner a disposición del trabajador los medios técnicos necesarios y asegurarse de que también pueda conectarse al servidor de la empresa, por ejemplo, a través de una VPN. 

Aquí hay que distinguir en función del motivo por el que el trabajador se queda en casa. 

Si una autoridad impone una prohibición de actividad profesional a personas que no están enfermas ellas mismas, pero de las que se sospecha que están infectadas (por ejemplo, porque un familiar está enfermo) (artículo 31 de la Ley de Protección frente a Infecciones - IfSG), es decir, que no se permite trabajar a este empleado, surge una reclamación de indemnización conforme al artículo 56 de la IfSG. 

La normativa se corresponde en gran medida con el pago continuado del salario: el trabajador percibe inicialmente su salario durante 6 semanas y, a continuación, la prestación por enfermedad. No obstante, el empresario puede solicitar el reembolso a la autoridad competente en un plazo de tres meses. No obstante, como "particularidad", el empresario puede solicitar un anticipo por el importe previsto del reembolso de conformidad con el artículo 56 (12) de la IfSG. 

Si la autoridad cierra toda la empresa, se discute si existe la obligación de seguir pagando la remuneración. Por un lado, se argumenta que el motivo del cierre de la empresa en este caso no suele estar dentro de la esfera de responsabilidad del empresario y, por lo tanto, no está cubierto por el riesgo general de la empresa. Si dicha orden de cierre forma parte del riesgo general de empresa debido a circunstancias especiales, el empresario estaría obligado a seguir pagando la remuneración. No obstante, esto requiere una evaluación caso por caso. 

Si el empresario ordena a los trabajadores que se queden en casa por voluntad propia, está obligado a seguir pagándoles el salario en cualquier caso. 

Incluso durante la actual crisis del coronavirus, los empleados siguen estando obligados en general a realizar su trabajo. Los empleados sólo pueden negarse a trabajar sin una orden de las autoridades que les prohíba trabajar si existe un riesgo objetivo. El empleado tendría que demostrar tal situación, y los obstáculos para ello son bastante elevados. Sin embargo, el empleado no puede, por ejemplo, ser obligado a realizar un viaje de negocios a una zona de alto riesgo designada por el Ministerio Federal de Asuntos Exteriores. 

Si un empleado no acude a su puesto de trabajo durante la pandemia de coronavirus incumpliendo sus obligaciones, puede ser objeto de sanciones laborales, al igual que cualquier otra falta. Por supuesto, es importante reaccionar adecuadamente. Por tanto, depende del grado de culpabilidad de la falta cometida por el empleado. 

Si el empleado se ausenta repetidamente del trabajo, no se incorpora a sus obligaciones a pesar de una advertencia y no existe riesgo para el empleado en su puesto de trabajo, el despido es concebible como último recurso.