Şirketler için iş hukuku

Kısa süreli çalışma esasen işsizlik ve yarı zamanlı çalışmanın bir karışımıdır. Etkilenen çalışanlar, sipariş kaybı veya şirketin hizmetlerine yönelik düşük talep nedeniyle yalnızca daha az saat çalışır veya hiç çalışmaz. 

Kısa çalışmanın amacı, geçici olarak kötü bir düzen durumu arasında köprü kurmak ve bir iş durdurma durumunda işten çıkarmaları önlemektir. Çalışanlar ve işverenler için tazminat olarak, ilgili koşulların karşılanması halinde kısa çalışma ödeneğine başvurulabilir.

Kısa çalışma işveren tarafından tek taraflı olarak emredilemez. Ancak, böyle bir olasılık iş sözleşmelerinde zaten düzenlenmiş olabilir. Ancak bu durumda bile, kısa çalışma belirli son tarihlerle duyurulmalıdır. Kısa süreli çalışma kısa bir süre önce emredilecekse, bu ilgili çalışanın rızası ile yapılmalıdır.

Kısa süreli çalışma başvurusunda bulunabilmek için dört şartın yerine getirilmesi gerekmektedir. Federal İş Bulma Kurumu'nun web sitesinde bu konuda çok sayıda bilgi bulabilirsiniz.

Çalışma saatlerinde önemli bir kayıp olmalıdır. Bunun nedeni ya ekonomik nedenler, örneğin kötü sipariş durumu ya da kaçınılmaz bir olay olmalıdır. Bu gereklilik, mevcut koronavirüs pandemisi nedeniyle çoğu şirket tarafından kesinlikle karşılanmaktadır. Federal hükümet, asgari bir gereklilik olarak, bir şirket veya şirket departmanındaki çalışanların en az %10'unun ücret kaybına uğramasını şart koşmuştur. 

İşe devamsızlık sadece geçici nitelikte olabilir, yani çalışanın öngörülebilir bir gelecekte tam zamanlı işe dönmesi için belirli bir olasılık olmalıdır.

Çalışma saatlerinin kaybı kaçınılmaz olmalıdır. Bu gereklilik artık federal hükümet tarafından gevşetilmiştir. Şirket, çalışma saati kaybını önlemek ya da sınırlamak için mümkün olan her şeyi yapmış ya da denemiş olmalıdır. Bu da artık, daha sonra ekonomik durum düzeldiğinde çalışılması gereken eksi saatler oluşturma zorunluluğu olmadığı anlamına geliyor. Ancak, kısa çalışma ödeneğine başvurulabilmesi için örneğin fazla mesainin azaltılması gerekmektedir.

Buna ek olarak, şirket ve kişisel gereklilikler karşılanmalıdır. Tek operasyonel gereklilik, en az bir çalışanın tam zamanlı istihdam edilmesi ve sosyal güvenlik katkılarına tabi olmasıdır. Çalışanlar için kişisel gereklilik ise işten çıkarılmamış olmaları, sadece marjinal olarak istihdam edilmemeleri veya eğitimde olmalarıdır. 

Başvuru online olarak Federal İş Bulma Kurumu'na yapılabilir.

İş bulma kurumu, "kaybedilen net ücretin" %60'ını (veya çocuklu çalışanlar için %67'sini) işverene geri öder. Bu, örneğin işin yarısının iptal edilmesi durumunda, maaşın diğer yarısının iş bulma kurumu tarafından %60 veya %67 oranında telafi edileceği anlamına gelir. Bu durumda sübvansiyon, ilgili ücret vergi sınıflarına göre farklılık gösterir.

Evet, iş bulma kurumu kısa çalışma ödeneğini geriye dönük olarak geri öder. Bu nedenle işveren ücretleri ödemeye devam etmelidir. Federal İş Ajansı, çalışanlara ne kadar kısa çalışma ödeneği ödeneceğini hesaplamak için çevrimiçi bir tablo da sunmaktadır.

Evet, işveren maaşla birlikte sosyal güvenlik primlerinin tamamını ödemeye devam etmelidir (yani sağlık, emeklilik ve uzun süreli bakım sigortası için tam işveren ve çalışan primleri).

Ancak 2020 sonuna kadar bu primler Federal İş Ajansı tarafından tamamen geri öden ecektir (Koronavirüs krizi nedeniyle kısa süreli çalışma için normal düzenlemeden farklı olarak).

Tatil yapılması zorunlu değildir. Bu, çalışanların dinlenmesine hizmet eder ve bu nedenle işveren tarafından tek taraflı olarak emredilemez. Örneğin iş sözleşmesinde sabit şirket tatillerinin öngörüldüğü şirket anlaşmalarında başka bir durum söz konusu olabilir. Bunlar uygun şekilde muhafaza edilir.  

Halihazırda onaylanmış olan izin artık çalışan tarafından "geri alınamaz", örneğin seyahat etmek şu anda mümkün olmadığı için. Çalışan bu durumda tatilini uygun şekilde evinde geçirmelidir. 

Ancak, çalışanlarla birlikte dostane çözümler bulmak mantıklıdır. 

Çalışanlar kısa süreli çalışma hakkında bilgilendirilmelidir. Önlem olarak, onay beyanları yazılı olarak alınmalıdır. Tüm gereklilikler (yukarıya bakınız) yerine getirilirse, Federal İş Ajansı bunlara ek olarak belgeleri (kısa süreli çalışma duyurusu, kısa süreli çalışmanın başlatılmasına ilişkin çalışanlarla yapılan anlaşma) kontrol edecektir.

Kısa çalışma nedenleri işveren tarafından ayrıntılı olarak açıklanmalıdır. Karşılaştırmalı rakamları gösteren belgelerin sunulması tavsiye edilir (bir önceki yılın aynı dönemi için). Bunlar, örneğin, cirodaki düşüşü veya (ana) müşteriler veya yükleniciler tarafından siparişlerin iptal edildiğini kanıtlayabilir. Buna ek olarak, iş kaybının geçici niteliğine ilişkin açıklamalar da sunulmalıdır - bu durumda elbette koronavirüs pandemisi söz konusudur. 

Kısa çalışma ödeneği başvurusunun, üç aylık bir kesme süresi ile geriye dönük olarak da yapılabileceğine dikkat etmek önemlidir. Bu süre, kısa çalışma ödeneği için başvurulacak takvim ayının sonunda başlar. 

Hayır, bu başlangıçta yalnızca koronavirüs pandemisi gerekçesiyle mümkün değildir. Sadece siparişlerdeki geçici bir düşüş nedeniyle çalışanların olağanüstü işten çıkarılması, işveren operasyonel riski taşıdığı için genellikle haklı değildir. 

Operasyonel nedenlerle işten çıkarmaların haklı olup olmadığı her zaman vaka bazında değerlendirilir. Operasyonel nedenlerle işten çıkarma ancak "acil operasyonel gereklilikler" varsa, yani işveren operasyonel durumunu işten çıkarma dışındaki önlemlerle "kurtaramıyorsa" mümkündür. İşten çıkarma kaçınılmaz olmalıdır. Buna ek olarak, her operasyonel nedenlerle işten çıkarma için bir sosyal seçim yapılmalıdır. 

İşten çıkarmaya karşı koruma yoksa (küçük şirketler, 10'dan az çalışanı olan şirket büyüklüğü), olağan fesih bildirimi genellikle yasal bildirim süresiyle birlikte verilebilir (§622 BGB). 

Şirkette şüpheli bir koronavirüs vakası tespit edilir edilmez, işveren, olası temaslı kişileri hızlı bir şekilde belirleyebilmek ve netleştirebilmek için işgücünün geri kalanını bu vaka hakkında bilgilendirmelidir. Bu, işverenin çalışanlarına karşı özen yükümlülüğünden kaynaklanmaktadır. 

Sadece doğrulanmış bir enfeksiyon değil, şüpheli bir vaka bile yetkililere bildirilmelidir. Ancak bu yükümlülük işveren için değil, sadece vakayı teşhis eden doktor için geçerlidir. 

İşverenin çalışanlara karşı özen yükümlülüğü, çalışanları olası sağlık riskleri hakkında bilgilendirme ve dahili koruyucu önlemler hakkında bilgi verme yükümlülüğü ile sonuçlanır (BetrVG Madde 12 (1), 81 (1) cümle 2).

Bu nedenle işverenler, çalışanların korunması ve diğer çalışanlar veya üçüncü şahıslar tarafından enfekte edilmemeleri için olası enfeksiyonu önlemeye yönelik tedbirler almalıdır. Bu koruyucu önlemlerin nasıl düzenlenmesi gerektiği kanunla düzenlenmemiştir ve ilgili şirkete bağlıdır. Her durumda, hijyenik koruma için şirket yönetmelikleri oluşturmak muhtemelen makul olacaktır. Koruyucu ekipman veya dezenfektanların hazır bulundurulması ve çalışanların kullanımına sunulması ancak işletmenin türü veya çalışan sayısının yüksek olması nedeniyle gereklidir. 

Çalışanlar, iş sözleşmesinde düzenlenmediği sürece yasal olarak evden çalışma hakkına sahip değildir. İşveren, GewO Madde 106 uyarınca çalışma yerini belirler. 

Bununla birlikte, çalışanın işi açısından mobil çalışma mümkünse, geçici bir süre için geriye dönük olarak da ilgili bir anlaşma yapılabilir. 

İşveren çalışanın evden çalışma talebini yerine getirmezse, çalışan yine de işe gelmekle yükümlüdür. Çalışanın yine de işe gelmemesi halinde, iş hukuku kapsamında, özellikle uyarı ve işten çıkarma gibi sonuçların ortaya çıkma ihtimali bulunmaktadır.

Çalışanın işyerinde somut bir enfeksiyon riski olduğunu kanıtlayabilmesi veya bir yetkili makamın enfeksiyon riskini çok yüksek olarak sınıflandırması ve bu nedenle çalışanın artık çalışmasının makul olmaması halinde bu durum geçerli değildir. 

İşveren, sözleşmelerden sapmaksızın çalışma yerini belirleme hakkına sahip olsa bile (§106 GewO), sadece istisnai durumlarda tek taraflı olarak bir ev ofisi sipariş edebilir. Bunun için de iyi bir neden olmalıdır, çünkü bu çalışanın özel yaşam alanına bir müdahaledir ve genellikle buna izin verilmez.

İşveren ayrıca çalışanın evden çalışabilmesini de sağlamalıdır. Bu nedenle işveren çalışana teknik kaynaklar sağlamalı ve çalışanın örneğin VPN aracılığıyla şirket sunucusuna bağlanabilmesini sağlamalıdır. 

Burada çalışanın evde kalma nedenine göre bir ayrım yapılmalıdır. 

Bir yetkili, kendisi hasta olmayan ancak hasta olduğundan şüphelenilen kişilere (örneğin bir aile üyesinin hasta olması nedeniyle) mesleki faaliyet yasağı uygularsa (Enfeksiyondan Korunma Yasası - IfSG Madde 31), yani bu çalışanın çalışmasına izin verilmezse, IfSG Madde 56 uyarınca bir tazminat talebi ortaya çıkar. 

Düzenleme büyük ölçüde maaşın sürekli ödenmesine karşılık gelmektedir: çalışan ilk olarak 6 haftalık maaşını ve ardından hastalık parasını alır. Ancak, işveren üç ay içinde geri ödeme için yetkili makama başvurabilir. Bununla birlikte, "özel bir özellik" olarak, işveren, IfSG Madde 56 (12) uyarınca geri ödeme tutarının beklenen tutarında bir avans ödemesi için başvurabilir. 

Yetkili makamın işletmenin tamamını kapatması halinde, ücret ödemeye devam etme yükümlülüğü olup olmadığı tartışmalıdır. Bir yandan, bu durumda işletmenin kapatılma nedeninin genellikle işverenin sorumluluk alanına girmediği ve bu nedenle genel iş riski kapsamında olmadığı savunulmaktadır. Eğer böyle bir kapatma kararı özel koşullar nedeniyle işverenin genel işletme riskinin bir parçası ise, işveren ücret ödemeye devam etmekle yükümlü olacaktır. Ancak, bu durum vaka bazında bir değerlendirme gerektirir. 

İşveren, çalışanlara kendi özgür iradeleriyle evde kalmalarını emrederse, her halükarda ücretlerini ödemeye devam etmekle yükümlüdür. 

Mevcut koronavirüs krizi sırasında bile çalışanlar genel olarak işlerini yapmakla yükümlüdür. Çalışanlar, ancak objektif bir risk söz konusu olduğunda, yetkililerin çalışmayı yasaklayan bir emri olmadan çalışmayı reddedebilirler. Çalışanın böyle bir durumu kanıtlaması gerekir ve bunun önündeki engeller oldukça yüksektir. Ancak, örneğin, çalışanın Dışişleri Bakanlığı tarafından belirlenen yüksek riskli bir bölgeye iş seyahati yapması istenemez. 

Koronavirüs salgını sırasında bir çalışanın görevini ihlal ederek işe gelmemesi halinde, diğer suistimaller gibi bu da iş hukuku kapsamında ele alınabilir. Elbette, uygun şekilde tepki vermek önemlidir. Bu nedenle, çalışanın görevi kötüye kullanma suçunun derecesine bağlıdır. 

Çalışanın sürekli olarak işe gelmemesi, uyarıya rağmen görevlerini yerine getirmemesi ve işyerinde çalışan için herhangi bir risk bulunmaması halinde, işten çıkarma son çare olarak düşünülebilir.