Diritto del lavoro per le aziende

Il lavoro a tempo ridotto è essenzialmente un misto di disoccupazione e lavoro a tempo parziale. I dipendenti interessati lavorano solo meno ore o non lavorano affatto a causa della perdita di ordini o della scarsa domanda di servizi dell'azienda. 

Lo scopo dell'orario ridotto è quello di colmare una situazione di temporanea carenza di ordine e di evitare licenziamenti in caso di interruzione del lavoro. A titolo di compensazione per i dipendenti e i datori di lavoro, è possibile richiedere un'indennità per lavoro a orario ridotto se sono soddisfatte le relative condizioni.

Il lavoro a orario ridotto non può essere ordinato unilateralmente dal datore di lavoro. Tuttavia, tale possibilità può essere già regolamentata nei contratti di lavoro. Ma anche in questo caso, l'orario ridotto deve essere annunciato con determinate scadenze. Se l'orario ridotto deve essere disposto con breve preavviso, ciò deve avvenire con il consenso del lavoratore interessato.

Per richiedere il lavoro ad orario ridotto è necessario soddisfare quattro requisiti. Sul sito dell'Agenzia federale per il lavoro sono disponibili numerose informazioni in merito.

Deve verificarsi una perdita significativa di ore di lavoro. Ciò deve essere dovuto a ragioni economiche, ad esempio una situazione di scarsità di ordini, o a un evento inevitabile. Questo requisito è sicuramente soddisfatto dalla maggior parte delle aziende a causa dell'attuale pandemia di coronavirus. Come requisito minimo, il governo federale ha stabilito che almeno il 10% dei dipendenti di un'azienda o di un dipartimento aziendale deve subire una perdita di retribuzione. 

L'assenza dal lavoro può essere solo temporanea, cioè deve esserci una certa probabilità che il dipendente torni a lavorare a tempo pieno in un futuro prevedibile.

La perdita di ore di lavoro deve essere inevitabile. Questo requisito è stato ora attenuato dal governo federale. L'azienda deve aver fatto o tentato tutto il possibile per evitare o limitare la perdita di ore di lavoro. Ciò significa che non c'è più l'obbligo di accumulare ore in meno, che poi dovranno essere recuperate quando la situazione economica si sarà ristabilita. Tuttavia, le ore di lavoro straordinario, ad esempio, devono essere ridotte prima di poter richiedere l'indennità per lavoro ridotto.

Inoltre, devono essere soddisfatti i requisiti aziendali e personali. L'unico requisito operativo è che almeno un dipendente sia impiegato a tempo pieno e sia soggetto a contributi sociali. Il requisito personale dei dipendenti è che non siano stati licenziati, non siano occupati solo marginalmente o siano in formazione. 

La domanda può essere presentata online all'Agenzia federale del lavoro.

L'agenzia di collocamento rimborsa al datore di lavoro il 60% (o il 67% per i dipendenti con figli) della "retribuzione netta persa". Ciò significa che se, ad esempio, metà del lavoro viene cancellato, l'altra metà dello stipendio viene integrata dall'agenzia di collocamento nella misura del 60% o del 67%. Il sussidio varia poi in base alle rispettive fasce di reddito.

Sì, l'agenzia di collocamento rimborsa l'indennità per lavoro ridotto retroattivamente. Il datore di lavoro deve quindi continuare a pagare il salario. L'Agenzia Federale del Lavoro ha messo a disposizione online una tabella per il calcolo dell'indennità per lavoro a orario ridotto, ovvero l'importo da corrispondere ai dipendenti.

Sì, il datore di lavoro deve continuare a versare l'intero importo dei contributi previdenziali con il salario (cioè l'intero contributo del datore di lavoro e del dipendente per l'assicurazione sanitaria, pensionistica e di assistenza a lungo termine).

Fino alla fine del 2020, tuttavia, questi contributi saranno completamente rimborsati dall'Agenzia Federale per il Lavoro (in deroga alla normale normativa per il lavoro a tempo ridotto a causa della crisi del coronavirus).

Il congedo non è obbligatorio. Questo serve allo scopo di recuperare il dipendente e quindi non può essere ordinato unilateralmente dal datore di lavoro. Qualcosa di diverso può valere nel caso di accordi aziendali in cui, ad esempio, le ferie aziendali fisse sono già state stipulate nel contratto di lavoro. Queste vengono mantenute di conseguenza.  

I congedi già approvati non possono più essere "ripresi" dal dipendente, ad esempio perché non è possibile viaggiare. Il dipendente deve quindi trascorrere le ferie a casa di conseguenza. 

Tuttavia, è opportuno trovare soluzioni amichevoli con i dipendenti. 

I dipendenti devono essere informati dell'introduzione dell'orario ridotto. Per precauzione, le loro dichiarazioni di consenso devono essere ottenute per iscritto. Se tutti i requisiti (vedi sopra) sono soddisfatti, l'Agenzia Federale del Lavoro verificherà i documenti (annuncio dell'orario ridotto, accordo con i dipendenti sull'introduzione dell'orario ridotto) in aggiunta a questi.

I motivi dell'orario ridotto devono essere spiegati dettagliatamente dal datore di lavoro. È consigliabile presentare documenti che riportino dati comparativi (relativi allo stesso periodo dell'anno precedente). Questi possono, ad esempio, dimostrare un calo del fatturato o la cancellazione di ordini da parte di clienti (principali) o appaltatori. Inoltre, è necessario fornire spiegazioni sulla natura temporanea della perdita di lavoro - in questo caso, ovviamente, la pandemia di coronavirus. 

È importante notare che la domanda di indennità per lavoro a orario ridotto può essere presentata anche a posteriori, con un periodo limite di tre mesi . Il periodo decorre dalla fine del mese solare per il quale si richiede l'indennità per lavoro ridotto. 

No, inizialmente non è possibile solo a causa della pandemia di coronavirus. Il licenziamento straordinario di dipendenti dovuto esclusivamente a un calo temporaneo degli ordini non è generalmente giustificato, in quanto il datore di lavoro si assume il rischio operativo. 

La possibilità di giustificare un licenziamento per motivi operativi è sempre una valutazione caso per caso. I licenziamenti per motivi operativi sono possibili solo in presenza di "urgenti necessità operative" , ossia se il datore di lavoro non è in grado di "salvare" la propria situazione operativa con misure diverse dal licenziamento. Il licenziamento deve essere inevitabile. Inoltre, per ogni licenziamento per motivi operativi deve essere effettuata una selezione sociale. 

Se non esiste una tutela contro il licenziamento (piccole imprese, dimensioni dell'azienda inferiori a 10 dipendenti), il preavviso ordinario di licenziamento può essere generalmente dato con il periodo di preavviso previsto dalla legge (§622 BGB). 

Non appena viene individuato un caso sospetto di coronavirus in azienda, il datore di lavoro deve informare il resto del personale su questo caso per poter identificare e chiarire rapidamente i possibili contatti. Ciò deriva dal dovere di diligenza del datore di lavoro nei confronti dei propri dipendenti. 

Non solo un'infezione confermata, ma anche un caso sospetto deve essere segnalato alle autorità. Tuttavia, questo obbligo non si applica al datore di lavoro, ma solo al medico che diagnostica il caso. 

L'obbligo di diligenza del datore di lavoro nei confronti dei dipendenti si traduce nell'obbligo di informare i dipendenti sui possibili rischi per la salute e di fornire informazioni sulle misure di protezione interne (sezioni 12 (1), 81 (1) frase 2 BetrVG).

I datori di lavoro devono quindi prendere precauzioni per prevenire eventuali infezioni, in modo che i dipendenti siano protetti e non possano essere infettati da altri dipendenti o da terzi. Il modo in cui queste misure di protezione devono essere organizzate non è regolamentato dalla legge e dipende dalla rispettiva azienda. In ogni caso, sarà probabilmente ragionevole stabilire un regolamento aziendale per la protezione igienica. I dispositivi di protezione o i disinfettanti dovranno essere tenuti pronti e messi a disposizione dei dipendenti solo se ciò è indicato dal tipo di attività o a causa dell'elevato numero di dipendenti. 

I dipendenti non hanno il diritto legale di lavorare da casa, a meno che ciò non sia regolamentato nel contratto di lavoro. Il datore di lavoro determina il luogo di lavoro in conformità alla Sezione 106 del GewO. 

Tuttavia, se il lavoro mobile è possibile in termini di lavoro del dipendente, un accordo corrispondente può essere stipulato anche retroattivamente per un periodo temporaneo. 

Se il datore di lavoro non soddisfa la richiesta del dipendente di lavorare da casa, il dipendente è comunque obbligato a recarsi al lavoro. Se il dipendente continua a non recarsi al lavoro, c'è la possibilità di subire le conseguenze previste dal diritto del lavoro, in particolare un ammonimento e il licenziamento.

Ciò non si applica se il dipendente può dimostrare l'esistenza di un rischio concreto di infezione sul luogo di lavoro o se un'autorità classifica il rischio di infezione come molto elevato, in modo che non sia più ragionevole per il dipendente lavorare. 

Anche se il datore di lavoro ha il diritto di determinare il luogo di lavoro senza accordi derogatori (§106 GewO), può ordinare unilateralmente un ufficio a domicilio solo in circostanze eccezionali. Inoltre, deve esserci una buona ragione per farlo, poiché si tratta di un'intrusione nello spazio di vita privato del dipendente, che generalmente non è consentita.

Il datore di lavoro deve anche garantire che il dipendente sia in grado di lavorare da casa. Il datore di lavoro deve quindi mettere a disposizione del dipendente le risorse tecniche e garantire che il dipendente possa collegarsi al server aziendale, ad esempio tramite VPN. 

In questo caso occorre fare una distinzione in base al motivo per cui il dipendente rimane a casa. 

Se un'autorità impone un divieto di attività professionale a persone che non sono malate in prima persona, ma che sono sospettate di essere infette (ad esempio perché un familiare è malato) (articolo 31 della legge sulla protezione dalle infezioni - IfSG), vale a dire che a questo dipendente non è consentito lavorare, sorge una richiesta di risarcimento ai sensi dell'articolo 56 dell'IfSG. 

Il regolamento corrisponde in gran parte al pagamento continuato dello stipendio: il dipendente riceve inizialmente lo stipendio per 6 settimane e poi l'indennità di malattia. Tuttavia, il datore di lavoro può richiedere il rimborso all'autorità competente entro tre mesi. Come "caratteristica speciale", tuttavia, il datore di lavoro può richiedere un anticipo dell'importo previsto per il rimborso, ai sensi dell'articolo 56 (12) dell'IfSG. 

Se l'autorità chiude l'intera attività, è controverso se esista l'obbligo di continuare a pagare la retribuzione. Da un lato, si sostiene che il motivo della chiusura dell'attività in questo caso non rientra generalmente nella sfera di responsabilità del datore di lavoro e non è quindi coperto dal rischio operativo generale. Se tale ordine di chiusura rientra nel rischio operativo generale del datore di lavoro a causa di circostanze particolari, il datore di lavoro sarebbe obbligato a continuare a pagare la retribuzione. Tuttavia, ciò richiede una valutazione caso per caso. 

Se il datore di lavoro ordina ai dipendenti di rimanere a casa di propria volontà, è obbligato a continuare a pagare il salario in ogni caso. 

Anche durante l'attuale crisi del coronavirus, i dipendenti sono generalmente obbligati a svolgere il proprio lavoro. I dipendenti possono rifiutarsi di lavorare solo in assenza di un ordine delle autorità che li vieti di lavorare, se esiste un rischio oggettivo. Il dipendente deve dimostrare tale situazione, e gli ostacoli per farlo sono piuttosto elevati. Tuttavia, il dipendente non può, ad esempio, essere obbligato a intraprendere un viaggio di lavoro in un'area ad alto rischio designata dall'Ufficio Federale degli Esteri. 

Se un dipendente non si presenta al lavoro durante la pandemia di coronavirus in violazione del dovere, questo può essere trattato secondo il diritto del lavoro, così come qualsiasi altra cattiva condotta. Naturalmente, è importante reagire in modo appropriato. Dipende quindi dal grado di colpevolezza della cattiva condotta del dipendente. 

Se il dipendente si assenta ripetutamente dal lavoro, non prende servizio nonostante un avvertimento e non ci sono rischi per il dipendente sul posto di lavoro, il licenziamento è concepibile come ultima risorsa.