企業向け労働法

短時間労働は、基本的に失業とパートタイム労働の混合である。被災した従業員は、注文の減少や会社のサービスに対する需要の低下により、労働時間を減らすか、まったく働かないだけである。 

短時間労働の目的は、一時的な労働秩序の悪化を補い、労働が停止した場合の解雇を回避することである。従業員と雇用主に対する補償として、関連する条件を満たせば、短時間勤務手当を申請することができる。

短時間労働は雇用主が一方的に命じることはできない。しかし、そのような可能性はすでに雇用契約で規定されている場合がある。しかしその場合でも、短時間労働は一定の期限を定めて告知されなければならない。急な短時間勤務を命じる場合は、当該従業員の同意を得なければならない。

短時間労働を申請するには4つの条件を満たさなければならない。これに関する情報は、連邦雇用庁のウェブサイトに豊富に掲載されている。

労働時間の大幅な損失がなければならない。これは経済的な理由、例えば受注状況の悪化、あるいは不可避な出来事によるものでなければならない。この要件は、現在のコロナウィルスの大流行により、ほとんどの企業で確実に満たされている。連邦政府は現在、最低要件として、企業または企業部門の従業員の少なくとも10％が給与の損失を被らなければならないと定めている。 

休業は一時的なものに限られる。すなわち、従業員が予測可能な将来にフルタイムの仕事に復帰する確実性がなければならない。

労働時間の損失は避けられないものでなければならない。この要件は現在、連邦政府によって緩和されている。会社は、労働時間の損失を回避または制限するために可能なあらゆることを行ったか、試みたに違いない。つまり、マイナス労働時間を積み上げ、経済状況が回復した後でそれを消化しなければならないという義務はなくなった。ただし、短時間労働手当を申請する前に、例えば時間外労働を削減しなければならない。

さらに、会社および個人の要件を満たす必要がある。業務上の要件は、少なくとも1人の従業員がフルタイムで雇用され、社会保険料を負担していることだけである。従業員の個人要件は、解雇されていないこと、僅かな雇用でないこと、研修中でないことである。 

申請は連邦雇用庁でオンラインで行うことができる。

ハローワークは、「失われた純給与」の60％（または子供のいる従業員の場合は67％）を雇用主に払い戻します。つまり、例えば労働の半分がキャンセルされた場合、残りの半分の給与の60％または67％が雇用機関によって上乗せされる。助成金は、それぞれの所得税率によって異なる。

はい、職業紹介事業者は短時間労働手当を遡及して払い戻します。したがって、雇用主は賃金を支払い続けなければならない。連邦雇用庁は、従業員に支払うべき短時間労働手当の額を計算するための表もオンラインで提供している。

はい、雇用主は給与と共に社会保険料の全額を 支払い続けなければなりません（つまり、健康保険、年金、介護保険への雇用主と被雇用者の全額負担）。

しかし、2020年末までは、これらの拠出金は連邦雇用庁から全額払い戻さ れる（コロナウイルス危機による短時間労働に関する通常の規定から逸脱している）。

休暇は取得する必要はない。これは従業員のレクリエーションのためであり、雇用主が一方的に命令することはできません。会社契約の場合、例えば、会社の固定休がすでに雇用契約に規定されているような場合には、別のことが適用されることがある。この場合、休暇はそのまま維持される。  

すでに承認された休暇は、旅行が現在不可能であるなどの理由で、従業員が「撤回」することはできない。その場合、従業員はそれに従って休暇を自宅で過ごさなければならない。 

しかし、従業員と円満な解決策を見出すことは理にかなっている。 

従業員は、短時間労働の導入について知らされていなければならない。予防措置として、書面による同意の表明を得る必要がある。すべての要件（上記参照）を満たしている場合、連邦雇用庁はこれらに加えて書類（短時間労働の公表、短時間労働の導入に関する従業員との合意）をチェックする。

短時間労働の理由は雇用主が詳細に説明しなければならない。前年同期との比較数値を示す書類を提出することが望ましい。例えば、売上高の減少や（主な）取引先や請負業者からの注文のキャンセルなどを証明することができる。さらに、コロナウィルスの流行による一時的な休業についても説明する必要がある。 

注意すべき点は、短時間勤務手当の申請は、3ヶ月の期限 付きで遡及して提出することもできることである。この期間は、短時間勤務手当を申請する暦月の末日から始まります。 

コロナウィルスの大流行のみを理由とすることは、まず不可能である。一時的な受注の減少のみを理由とする臨時解雇は、使用者が経営上のリスクを負うため、一般的には正当化されない。 

業務上の理由による解雇が正当化されるかどうかは、常にケースバイケースで判断される。業務上の理由による解雇は、「緊急の業務上の必要性」が ある場合、すなわち使用者が解雇以外の手段で業務上の状況を「救う」ことができない場合にのみ可能である。解雇はやむを得ないものでなければならない。さらに、業務上の理由による解雇には必ず社会的選別が行われなければならない。 

解雇に対する保護がない場合（小会社、従業員10人未満の会社）、通常の解雇通告は一般的に法定通告期間（BGB§622）で行うことができる。 

社内でコロナウイルスの疑いのある症例が発見された場合、接触可能性のある人物を迅速に特定し、明確にするために、雇用主はこの症例について他の従業員に知らせなければならない。これは、雇用主の従業員に対する注意義務に起因する。 

感染が確認された場合だけでなく、その疑いがある場合でも、当局に報告しなければならない。ただし、この義務は雇用主には適用されず、診断した医師にのみ適用される。 

使用者の従業員に対する配慮義務は、従業員に起こりうる健康リスクについて通知し、社内の保護措置に関する情報を提供する義務に帰結する（BetrVG第12条(1)、第81条(1)第2文）。

従って、雇用主は、従業員が保護され、他の従業員や第三者から感染することがないよう、感染の可能性を防ぐための予防措置を講じなければならない。これらの予防措置をどのように組織しなければならないかは、法律で規定されているわけではなく、それぞれの企業によって異なります。いずれにせよ、衛生保護に関する社内規定を設けることは、おそらく妥当であろう。保護具や消毒剤は、業種や従業員数が多い場合のみ準備し、従業員が使用できるようにする必要があります。 

雇用契約で規定されていない限り、従業員に在宅勤務の法的権利はない。GewO第106条に従い、雇用主が勤務地を決定する。 

ただし、従業員の業務上、移動勤務が可能な場合は、一時的な期間について遡及的に対応する協定を結ぶこともできる。 

雇用主が従業員の在宅勤務の要求に応じない場合でも、従業員には出勤義務がある。それでも従業員が出勤しない場合、労働法に基づき、特に警告や解雇といった処分が下される可能性がある。

ただし、従業員が職場に具体的な感染リスクがあることを証明できる場合、または当局が感染リスクを非常に高いと分類し、従業員が働くことがもはや合理的でないと判断した場合は、この限りではない。 

たとえ雇用主が協定を逸脱することなく勤務地を決定する権利を有するとしても（§106 GewO）、例外的な状況においてのみ、雇用主は一方的にホームオフィスを命じることができる。これは従業員のプライベートな生活空間への侵入であり、通常許されないからである。

雇用主はまた、従業員が在宅勤務を常時行えるようにしなければなりません。そのため、雇用主は従業員に技術的なリソースを提供し、従業員がVPNなどで会社のサーバーに接続できるようにしなければなりません。 

ここでは、従業員の自宅待機の理由によって区別しなければならない。 

当局が、本人は病気ではないが感染の疑いがある者（例：家族が病気であるため）（感染保護法第31条-IfSG）、すなわちこの被雇用者の就労を禁止した場合、IfSG第56条に従って賠償請求が発生する。 

従業員はまず6週間分の給与を受け取り、その後傷病手当金を受け取る。しかし、雇用主は3ヶ月以内に管轄当局に払い戻しを申請することができる。ただし、「特別機能」として、雇用主は、IfSG第56条（12）に従い、払い戻し予定額の前払いを申請することができる。 

当局が事業全体を閉鎖した場合、報酬を支払い続ける義務があるかどうかが争われる。一方では、この場合の廃業の理由は一般的に使用者の責任範囲に属さないため、一般的な業務リスクの対象にはならないと主張される。このような廃業命令が特別な事情により使用者の一般的な業務リスクに含まれる場合、使用者は報酬を支払い続ける義務を負うことになる。ただし、これにはケースバイケースの評価が必要である。 

雇用主が従業員に自由意志で自宅待機を命じた場合は、いかなる場合でも賃金を支払い続ける義務がある。 

現在のコロナウイルス危機の最中であっても、従業員には通常、業務を遂行する義務がある。従業員が就業を拒否できるのは、客観的なリスクがある場合に限り、当局から就業を禁止する命令がなければならない。従業員はそのような状況を証明しなければならず、そのハードルはかなり高い。ただし、例えば連邦外務省が指定した危険度の高い地域への出張を従業員に義務付けることはできない。 

コロナウィルスの流行中に、従業員が義務に反して出勤しなかった場合、他の不祥事と同様に、労働法の下で対処することができる。もちろん、適切に対応することが重要である。従って、従業員の非行に対する過失の程度による。 

従業員が何度も欠勤し、警告を受けたにもかかわらず職務に就かず、職場において従業員に危険が及ばない場合は、最終手段として解雇が考えられる。