公司勞工法

短工基本上是失業和兼職工作的混合體。受影響的員工只是因為失去訂單或公司服務需求不佳而減少工作時數或完全不工作。 

短時工作的目的是為了彌補暫時的秩序不佳狀況，並避免在停工時裁員。作為對僱員和雇主的補償，如果符合相關條件，則可以申請短時工作津貼。

雇主不得單方面下令實施短時間工作。但是，這種可能性可能已經在雇用合約中有所規定。但即使如此，短時工作也必須在一定期限內公佈。如果要在短時間內安排短工，則必須取得相關員工的同意。

申請短期工作必須符合四項要求。您可以在聯邦就業機構的網站上找到大量相關資訊。

必須有重大的工時損失。這必須是由於經濟原因，例如訂單情況不佳，或是不可避免的事件。由於目前冠狀病毒大流行，大多數公司當然都符合這項要求。作為最低要求，聯邦政府現在規定，公司或公司部門中至少要有 10% 的員工遭受工資損失。 

工作時間的喪失必須只屬於暫時性質，也就是說，在可預見的未來，員工必須有一定的可能性恢復全職工作。

工作時間的損失必須是無法避免的。聯邦政府現在放寬了這項要求。公司必須已盡一切可能避免或限制工時損失。這表示公司不再有義務累積減去的工時，然後等到經濟狀況復甦時再補回。但是，在申請短時間工作津貼之前，必須先減少加班時間。

此外，還必須符合公司和個人的要求。唯一的營運要求是必須至少有一名員工是全職受僱，並須繳納社會保險費。對於員工的個人要求則是他們未被解僱、不僅僅是微不足道的工作或正在接受培訓。 

您可以線上向聯邦就業機構提交申請。

職業介紹所會向雇主補償「損失淨薪資」的 60%（有子女的雇員則為 67%）。這表示，舉例來說，如果有一半的工作被取消，另一半的薪資會由職業介紹所補足 60% 或 67%。補貼額則依據各自的所得稅級別而有所不同。

是的，職業介紹所追溯補償短期工作津貼。因此雇主必須繼續支付工資。聯邦就業機構也在線上提供了一個表格，用於計算應向雇員支付多少短期工作津貼。

是的，雇主必須繼續以薪資全額 支付社會安全保險金（即雇主和員工全額支付健康、退休金和長期照護保險金）。

但是，在 2020 年底之前，這些供款將由聯邦就業機構全額補償 （因冠狀病毒危機而偏離短期工作的正常規定）。

不一定要休假。這可為員工的休閒活動服務，因此雇主不能單方面下令。在公司協議的情況下，例如僱傭合約中已規定固定的公司假期，則可能適用其他情況。這些都會相應保留。  

員工不能再 「收回 」已經批准的假期，例如因為目前無法旅行。因此，員工必須相應地在家裡度過假期。 

但是，與員工尋求友好的解決方案是有道理的。 

必須告知員工有關實施短時間工作制的資訊。作為預防措施，應以書面形式取得他們的同意聲明。如果符合所有要求（見上文），除此以外，聯邦就業機構還會檢查相關文件（短時工作公告、與員工就引入短時工作達成的協議）。

雇主必須詳細解釋短期工作的原因。最好提交顯示比較數字（前一年同期）的文件。例如，這些資料可以證明營業額下降或（主要）客戶或承包商取消訂單。此外，還必須就工作損失的臨時性質提供解釋 - 在此情況下，當然是冠狀病毒大流行。 

值得注意的是，短期工作津貼的申請也可以追溯遞交，截止期限為三個月 。該期限自申請短期工作津貼的日曆月結束時開始計算。 

不，最初不可能僅以冠狀病毒大流行為理由。僅因訂單暫時減少而非正常解雇員工一般是不合理的，因為雇主要承擔營運風險。 

以營運理由解雇員工是否合理，總是要逐案評估。只有在存在「緊急運作需求 」的 情況下，即雇主無法透過解雇以外的措施 「挽救 」其運作狀況時，才有可能以運作理由解雇員工。解雇必須是無法避免的。此外，每次因业务原因解雇都必须进行社会选择。 

如果沒有解僱保障（小型公司，公司規模少於 10 名員工），一般可在法定通知期限（《德國商法典》第 622 條）內發出普通解僱通知。 

一旦在公司內發現冠狀病毒疑似病例，雇主必須立即將此病例通知其他員工，以便能夠迅速識別和澄清可能的接觸者。這源自於雇主對其員工的照顧責任。 

不僅是確診感染，即使是疑似病例也必須向當局報告。但是，這項義務並不適用於雇主，而只適用於診斷病例的醫生。 

雇主對於員工的照顧責任，導致其有義務告知員工潛在的健康風險，並提供有關內部防護措施的資訊（BetrVG 第 12 (1)、81 (1) 句 2 節）。

因此，雇主必須採取預防措施來預防可能的感染，使員工受到保護，不會受到其他員工或第三者的感染。如何組織這些防護措施不受法律約束，取決於個別公司。無論如何，制定公司的衛生保護規定可能是合理的。只有在業務類型或員工人數眾多的情況下，才需要為員工準備和提供防護設備或消毒劑。 

除非在僱傭合約中有所規定，否則員工在法律上無權在家工作。雇主根據 GewO 第 106 條決定工作地點。 

但是，如果就員工的工作而言，流動工作是可能的，那麼也可以追溯性地簽訂臨時的相應協議。 

如果雇主不同意員工在家工作的要求，員工仍有義務上班。如果員工仍不上班，則有可能承擔勞工法規定的後果，尤其是警告和解雇。

如果員工能夠證明其工作場所存在具體的感染風險，或者主管機關將感染風險歸類為非常高，因此員工不再適宜工作，則此規定不適用。 

即使雇主有權在沒有偏離協議的情況下決定工作地點（§106 GewO），他也只能在特殊情況下單方面下令在家中辦公。這也應該有充分的理由，因為這是對員工私人生活空間的侵擾，一般而言是不允許的。

雇主還必須確保員工完全可以在家工作。因此，雇主必須為員工提供技術資源，並確保員工也能透過 VPN 等方式連線至公司伺服器。 

在此必須根據員工留在家中的原因加以區分。 

如果當局對本身未患病但懷疑受感染的人（例如因為家人患病）實施職業活動禁令（《感染防護法》- IfSG 第 31 節），即不允許此員工工作，則根據《感染防護法》- IfSG 第 56 節產生賠償請求。 

該法規大致上與持續支付薪資相符：員工最初可領取 6 週的薪資，然後再領取病假薪資。但是，雇主可以在三個月內向主管機關申請補償。但作為一項「特別規定」，雇主可根據 IfSG 第 56 (12) 條申請預付預期的償還金額。 

如果當局關閉整個企業，是否有義務繼續支付報酬是有爭議的。一方面，有人認為這種情況下關閉企業的原因一般不屬於雇主的責任範圍，因此不屬於一般經營風險的範圍。如果這樣的關閉令是由於特殊情況而屬於雇主的一般經營風險，則雇主有義務繼續支付報酬。不過，這需要逐案評估。 

如果雇主命令員工自願留在家中，則無論如何都有義務繼續支付其工資。 

即使在目前的冠狀病毒危機期間，一般而言員工仍有義務執行工作。只有在存在客觀風險的情況下，員工才能在沒有當局禁止其工作的命令的情況下拒絕工作。員工必須證明這種情況，而這方面的障礙相當高。但是，例如，不能要求雇员到联邦外交部指定的高风险地区出差。 

如果員工在冠狀病毒大流行期間違反職責而沒有上班，這與任何其他不當行為一樣，都可以根據勞工法處理。當然，作出適當的反應是很重要的。因此，這取決於員工不當行為的罪責程度。 

如果員工屢次缺勤、雖經警告仍不就職，且工作場所並無對其構成風險，可以想像解僱是最後的手段。