Трудовое право для компаний

Кратковременная работа - это, по сути, смесь безработицы и неполного рабочего дня. Пострадавшие сотрудники работают меньше часов или не работают вовсе из-за отсутствия заказов или низкого спроса на услуги компании. 

Цель кратковременной работы - преодолеть временную нехватку заказов и избежать увольнений в случае остановки работы. В качестве компенсации для работников и работодателей при соблюдении соответствующих условий может быть назначена надбавка за кратковременную работу.

Работодатель не может в одностороннем порядке распорядиться о сокращении рабочего времени. Однако такая возможность может быть предусмотрена в трудовых договорах. Но даже в этом случае о сокращении рабочего времени должно быть объявлено с указанием определенных сроков. Если необходимо издать приказ о сокращении рабочего времени по первому требованию, это должно быть сделано с согласия соответствующего работника.

Для того чтобы подать заявку на кратковременную работу, необходимо выполнить четыре требования. На сайте Федерального агентства по трудоустройству вы найдете обширную информацию об этом.

Должна быть значительная потеря рабочего времени. Это должно быть вызвано либо экономическими причинами, например, плохим состоянием заказов, либо неизбежным событием. Это требование, безусловно, выполняется большинством компаний в связи с текущей пандемией коронавируса. В качестве минимального требования федеральное правительство установило, что не менее 10 % сотрудников компании или отдела компании должны пострадать от потери заработной платы. 

Отсутствие на работе может носить только временный характер, то есть должна существовать определенная вероятность того, что сотрудник вернется к работе на полный рабочий день в обозримом будущем.

Потеря рабочего времени должна быть неизбежной. В настоящее время это требование смягчено федеральным правительством. Компания должна сделать или попытаться сделать все возможное, чтобы предотвратить или ограничить потерю рабочего времени. Это означает, что больше нет обязанности накапливать минусовые часы, которые потом придется отработать, когда экономическая ситуация восстановится. Однако, например, сверхурочная работа должна быть сокращена, прежде чем можно будет претендовать на пособие по сокращению рабочего времени.

Кроме того, должны быть соблюдены требования компании и личные требования. Единственное операционное требование заключается в том, что хотя бы один сотрудник должен работать полный рабочий день и платить взносы на социальное страхование. Личные требования к сотрудникам заключаются в том, чтобы они не были уволены, не были заняты лишь незначительно или проходили обучение. 

Заявку можно подать онлайн в Федеральное агентство по трудоустройству.

Агентство занятости возмещает работодателю 60 % (или 67 % для работников с детьми) "потерянной чистой зарплаты". Это означает, что если, например, половина работы отменяется, то вторая половина зарплаты компенсируется агентством занятости в размере 60 или 67 %. При этом размер субсидии различается в зависимости от соответствующих скобок подоходного налога.

Да, агентство занятости возмещает пособие за работу в течение короткого времени задним числом. Поэтому работодатель должен продолжать выплачивать зарплату. Федеральная служба занятости также предоставляет онлайн-таблицу для расчета размера пособия за короткий рабочий день, которое должно быть выплачено работникам.

Да, работодатель должен продолжать выплачивать полную сумму взносов на социальное страхование с заработной платы (т.е. полную сумму взносов работодателя и работника на медицинское страхование, пенсионное страхование и страхование долгосрочного ухода).

Однако до конца 2020 года эти взносы будут полностью компенсированы Федеральным агентством по трудоустройству (в отступление от обычного положения о кратковременной работе в связи с кризисом, вызванным коронавирусом).

Отпуск не является обязательным. Это служит целям восстановления сил работника и поэтому не может быть предписано работодателем в одностороннем порядке. Иначе обстоит дело в случае корпоративных соглашений, когда, например, в трудовом договоре уже оговорены фиксированные корпоративные праздники. В этом случае они сохраняются.  

Уже утвержденный отпуск уже не может быть "взят обратно" сотрудником, например, потому что поездка в данный момент невозможна. В этом случае работник должен провести отпуск дома. 

Тем не менее, имеет смысл найти полюбовное решение с сотрудниками. 

Сотрудники должны быть проинформированы о введении кратковременной работы. В качестве меры предосторожности необходимо получить от них письменное согласие. Если все требования (см. выше) соблюдены, Федеральная служба занятости дополнительно проверит документы (объявление о введении короткого рабочего времени, соглашение с работниками о введении короткого рабочего времени).

Работодатель должен подробно объяснить причины короткого рабочего дня. Желательно представить документы, отражающие сравнительные данные (за тот же период предыдущего года). Они могут, например, подтверждать снижение оборота или отмену заказов со стороны (основных) клиентов или подрядчиков. Кроме того, необходимо представить объяснения временного характера потери работы - в данном случае, конечно, из-за пандемии коронавируса. 

Важно отметить, что заявление на получение пособия за работу в течение короткого времени может быть подано и задним числом, при этом предельный срок составляет три месяца . Срок исчисляется с конца календарного месяца, за который подается заявление на получение пособия за работу в течение короткого времени. 

Нет, изначально это невозможно только на основании пандемии коронавируса. Внеочередное увольнение сотрудников только из-за временного сокращения заказов, как правило, не оправдано, так как работодатель несет операционный риск. 

Вопрос о том, может ли увольнение по производственным причинам быть оправданным, всегда решается в каждом конкретном случае. Увольнение по производственным причинам возможно только при наличии "срочных производственных требований" , т. е. если работодатель не может "спасти" свою производственную ситуацию иными мерами, кроме увольнения. Увольнение должно быть неизбежным. Кроме того, при каждом увольнении по производственным причинам должен проводиться социальный отбор. 

Если защита от увольнения отсутствует (малые предприятия, численность персонала менее 10 человек), обычное уведомление об увольнении может быть подано с соблюдением установленного законом срока (§ 622 BGB). 

Как только в компании обнаружен подозрительный случай коронавируса, работодатель обязан проинформировать об этом остальных сотрудников, чтобы быстро выявить и уточнить возможных контактных лиц. Это вытекает из обязанности работодателя заботиться о своих сотрудниках. 

Не только подтвержденная инфекция, но даже подозрение на нее должно быть доведено до сведения властей. Однако это обязательство распространяется не на работодателя, а только на врача, поставившего диагноз. 

Обязанность работодателя заботиться о сотрудниках выливается в обязанность информировать работников о возможных рисках для здоровья и предоставлять информацию о внутренних мерах защиты (§§ 12 (1), 81 (1) предложение 2 BetrVG).

Поэтому работодатели должны принимать меры предосторожности для предотвращения возможного заражения, чтобы сотрудники были защищены и не могли заразиться от других сотрудников или третьих лиц. То, как должны быть организованы эти меры защиты, не регулируется законом и зависит от конкретной компании. В любом случае, вероятно, будет разумно установить в компании правила гигиенической защиты. Защитное оборудование или дезинфицирующие средства необходимо держать наготове и предоставлять сотрудникам только в том случае, если это обусловлено типом предприятия или большим количеством сотрудников. 

По закону работник не имеет права работать дома, если это не оговорено в трудовом договоре. Работодатель определяет место работы в соответствии с § 106 GewO. 

Однако если мобильная работа возможна в рамках трудовой деятельности сотрудника, соответствующее соглашение может быть заключено и задним числом на временный период. 

Если работодатель не удовлетворит просьбу работника о работе на дому, он все равно обязан прийти на работу. Если сотрудник все равно не выходит на работу, это может повлечь за собой последствия в соответствии с трудовым законодательством, в частности предупреждение и увольнение.

Это не относится к случаям, когда работник может доказать, что на его рабочем месте существует конкретный риск заражения, или когда орган власти классифицирует риск заражения как очень высокий, так что работнику больше нет смысла работать. 

Даже если работодатель имеет право определять место работы без отклоняющихся соглашений (§106 GewO), он может в одностороннем порядке распорядиться об организации домашнего офиса только в исключительных случаях. Для этого должны быть веские основания, поскольку это вторжение в личное пространство работника, что, как правило, недопустимо.

Работодатель также должен обеспечить сотруднику возможность работать из дома. Поэтому работодатель должен предоставить сотруднику технические ресурсы и обеспечить ему возможность подключения к серверу компании, например, через VPN. 

Здесь необходимо провести различие в зависимости от причины, по которой сотрудник остается дома. 

Если орган власти накладывает запрет на профессиональную деятельность на лиц, которые сами не больны, но подозреваются в заражении (например, потому что болен член семьи) (§ 31 Закона о защите от инфекций - IfSG), т.е. этому работнику не разрешается работать, возникает требование о компенсации в соответствии с § 56 IfSG. 

Это положение в основном соответствует продолжению выплаты заработной платы: работник сначала получает зарплату в течение 6 недель, а затем оплачивает больничный. Однако работодатель может обратиться в компетентный орган за возмещением в течение трех месяцев. Однако в качестве "особенности" работодатель может подать заявление на авансовый платеж в размере предполагаемой суммы возмещения в соответствии с § 56 (12) IfSG. 

Если орган власти закрывает весь бизнес, возникает спорный вопрос, есть ли обязанность продолжать выплачивать вознаграждение. С одной стороны, утверждается, что причина закрытия предприятия в данном случае, как правило, не входит в сферу ответственности работодателя и поэтому не охватывается общим предпринимательским риском. Если такое распоряжение о закрытии предприятия является частью общего производственного риска работодателя в силу особых обстоятельств, работодатель будет обязан продолжать выплачивать вознаграждение. Однако это требует оценки в каждом конкретном случае. 

Если работодатель приказывает сотрудникам оставаться дома по собственной воле, он обязан продолжать выплачивать им зарплату в любом случае. 

Даже во время нынешнего кризиса, вызванного коронавирусом, сотрудники, как правило, обязаны выполнять свою работу. Отказаться от работы без распоряжения властей, запрещающего им работать, работник может только в случае объективного риска. Работник должен доказать наличие такой ситуации, и препятствия для этого довольно высоки. Однако работник не может, например, быть обязан совершить деловую поездку в зону повышенного риска, указанную Федеральным министерством иностранных дел. 

Если сотрудник не явился на работу во время пандемии коронавируса, нарушив свои обязанности, это может быть рассмотрено в соответствии с трудовым законодательством, как и любой другой проступок. Конечно, важно правильно отреагировать. Поэтому все зависит от степени вины работника за проступок. 

Если сотрудник постоянно отсутствует на работе, не приступает к выполнению своих обязанностей, несмотря на предупреждение, и на рабочем месте ему ничего не угрожает, увольнение возможно как крайняя мера.