कंपनियों के लिए रोजगार कानून

अल्पकालिक कार्य मूलतः बेरोज़गारी और अंशकालिक कार्य का मिश्रण है। प्रभावित कर्मचारी ऑर्डर खोने या कंपनी की सेवाओं की कम माँग के कारण कम काम करते हैं या काम पर नहीं आते। 

अल्पकालिक कार्य का उद्देश्य ऑर्डर की मात्रा में अस्थायी गिरावट को कम करना और नौकरी छूटने की स्थिति में छंटनी से बचना है। मुआवजे के तौर पर, कर्मचारी और नियोक्ता दोनों, यदि संबंधित शर्तें पूरी होती हैं, तो अल्पकालिक कार्य लाभों के लिए आवेदन कर सकते हैं।

नियोक्ता द्वारा एकतरफ़ा तौर पर अल्पकालिक कार्य का आदेश नहीं दिया जा सकता। हालाँकि, ऐसा विकल्प पहले से ही रोजगार अनुबंधों में निर्धारित हो सकता है। फिर भी, अल्पकालिक कार्य की घोषणा विशिष्ट सूचना अवधि के साथ की जानी चाहिए। यदि अल्पकालिक कार्य का आदेश अल्प सूचना पर दिया जाना है, तो ऐसा संबंधित कर्मचारी की सहमति से किया जाना चाहिए।

अल्पकालिक नौकरी के लिए आवेदन करने के लिए, चार शर्तें पूरी होनी चाहिए। इस बारे में विस्तृत जानकारी आपको संघीय रोजगार एजेंसी की वेबसाइट पर मिल जाएगी।

काम का बड़ा नुकसान होना चाहिए। यह या तो आर्थिक कारणों से हो सकता है, जैसे कि खराब ऑर्डर की स्थिति, या किसी अपरिहार्य घटना के कारण। वर्तमान कोरोनावायरस महामारी के कारण अधिकांश कंपनियों के लिए यह आवश्यकता निश्चित रूप से पूरी हो रही है। संघीय सरकार ने अब यह निर्धारित किया है कि किसी कंपनी या विभाग के कम से कम 10% कर्मचारियों के न्यूनतम वेतन में कम से कम 10% की कमी होनी चाहिए। 

काम का नुकसान केवल अस्थायी होना चाहिए, जिसका अर्थ है कि इस बात की एक निश्चित संभावना होनी चाहिए कि कर्मचारी निकट भविष्य में पूर्णकालिक काम पर वापस लौट आएगा।

काम का नुकसान अपरिहार्य होना चाहिए। इस आवश्यकता को अब संघीय सरकार ने शिथिल कर दिया है। कंपनी ने काम के नुकसान को रोकने या सीमित करने के लिए हर संभव प्रयास किया होगा या करने का प्रयास किया होगा। अब नकारात्मक घंटों को जमा करने की कोई बाध्यता नहीं है, जिसकी भरपाई बाद में आर्थिक स्थिति ठीक होने पर करनी होगी। हालाँकि, उदाहरण के लिए, अल्पकालिक कार्य लाभों के लिए आवेदन करने से पहले ओवरटाइम को कम करना होगा।

इसके अलावा, परिचालन और व्यक्तिगत आवश्यकताओं को पूरा किया जाना चाहिए। परिचालन आवश्यकता बस इतनी है कि कम से कम एक कर्मचारी पूर्णकालिक रूप से कार्यरत हो और सामाजिक बीमा अंशदान के अधीन हो। कर्मचारियों के लिए व्यक्तिगत आवश्यकता यह है कि उन्हें बर्खास्त न किया गया हो, वे केवल मामूली रूप से कार्यरत न हों, या प्रशिक्षण प्राप्त कर रहे हों। 

आवेदन संघीय रोजगार एजेंसी को ऑनलाइन प्रस्तुत किया जा सकता है।

रोज़गार एजेंसी नियोक्ता को "नुकसान वाले शुद्ध वेतन" का 60% (या बच्चों वाले कर्मचारियों के लिए 67%) प्रतिपूर्ति करती है। इसका मतलब है कि अगर, उदाहरण के लिए, आधा काम छूट जाता है, तो रोज़गार एजेंसी वेतन के बाकी आधे हिस्से को क्रमशः 60% या 67% के बराबर वापस कर देगी। फिर सब्सिडी संबंधित आयकर श्रेणी के आधार पर अलग-अलग होती है।

हाँ, संघीय रोजगार एजेंसी अल्पकालिक कार्य लाभों की प्रतिपूर्ति पूर्वव्यापी रूप से करती है। इसलिए, नियोक्ताओं को वेतन का भुगतान जारी रखना होगा। संघीय रोजगार एजेंसी अल्पकालिक कार्य लाभों की गणना के लिए एक ऑनलाइन तालिका भी प्रदान करती है, अर्थात, कर्मचारियों को कितना भुगतान किया जाना है।

हां, नियोक्ता को वेतन के साथ पूर्ण सामाजिक सुरक्षा अंशदान का भुगतान जारी रखना चाहिए (अर्थात स्वास्थ्य, पेंशन और दीर्घकालिक देखभाल बीमा में नियोक्ता और कर्मचारी का पूर्ण अंशदान)।

हालाँकि, 2020 के अंत तक, इन योगदानों की पूरी तरह से संघीय रोजगार एजेंसी द्वारा प्रतिपूर्ति की जाएगी (कोरोना संकट के कारण अल्पकालिक कार्य के लिए सामान्य नियमों के विपरीत)।

छुट्टी अनिवार्य नहीं है। इसका उद्देश्य कर्मचारियों को आराम और विश्राम प्रदान करना है और इसलिए नियोक्ता द्वारा एकतरफा आदेश नहीं दिया जा सकता। कंपनी के समझौतों पर एक अलग नियम लागू हो सकता है, उदाहरण के लिए, जहाँ रोज़गार अनुबंध में पहले से ही निश्चित कंपनी की छुट्टियाँ निर्धारित हैं। ये नियम लागू रहते हैं।  

कर्मचारी पहले से स्वीकृत छुट्टी रद्द नहीं कर सकते, उदाहरण के लिए, क्योंकि वर्तमान में यात्रा संभव नहीं है। ऐसे में कर्मचारी को छुट्टी घर पर ही बितानी होगी। 

हालाँकि, कर्मचारियों के साथ सौहार्दपूर्ण समाधान ढूंढना उचित होगा। 

कर्मचारियों को अल्पकालिक कार्य की शुरुआत के बारे में सूचित किया जाना चाहिए। एहतियात के तौर पर उनकी लिखित सहमति ली जानी चाहिए। यदि सभी आवश्यकताएँ (ऊपर देखें) पूरी हो जाती हैं, तो संघीय रोजगार एजेंसी दस्तावेजों (अल्पकालिक कार्य की अधिसूचना, अल्पकालिक कार्य की शुरुआत के संबंध में कर्मचारियों के साथ समझौता) की भी समीक्षा करेगी।

नियोक्ता को अल्पकालिक कार्य के कारणों का विस्तृत विवरण देना होगा। तुलनीय आँकड़े (पिछले वर्ष की अवधि की तुलना में) दर्शाने वाले दस्तावेज़ उपलब्ध कराना उचित है। उदाहरण के लिए, ये बिक्री में गिरावट या (मुख्य) ग्राहकों या ठेकेदारों द्वारा ऑर्डर रद्द करने को दर्शा सकते हैं। इसके अलावा, कार्य-स्थगन की अस्थायी प्रकृति के बारे में भी स्पष्टीकरण देना होगा—इस मामले में, निश्चित रूप से, कोरोनावायरस महामारी के कारण। 

यह ध्यान रखना ज़रूरी है कि अल्पकालिक कार्य लाभों के लिए आवेदन पूर्वव्यापी रूप से भी प्रस्तुत किए जा सकते हैं, जिसकी समय सीमा तीन महीने है। यह समय सीमा उस कैलेंडर माह के अंत से शुरू होती है जिसके लिए अल्पकालिक कार्य लाभों के लिए आवेदन किया जाना है। 

नहीं, कोरोनावायरस महामारी के एकमात्र आधार पर फिलहाल यह संभव नहीं है। केवल ऑर्डर में अस्थायी गिरावट के कारण कर्मचारियों को नौकरी से निकालना आमतौर पर उचित नहीं है, क्योंकि परिचालन जोखिम नियोक्ता को उठाना पड़ता है। 

परिचालन कारणों से बर्खास्तगी को उचित ठहराया जा सकता है या नहीं, इसका आकलन हमेशा मामले-दर-मामला आधार पर किया जाता है। परिचालन कारणों से बर्खास्तगी केवल तभी संभव है जब "तत्काल परिचालन आवश्यकताएँ" हों, अर्थात, यदि नियोक्ता बर्खास्तगी के अलावा किसी अन्य उपाय से अपनी व्यावसायिक स्थिति को "बचा" नहीं सकता। बर्खास्तगी अपरिहार्य होनी चाहिए। इसके अलावा, परिचालन कारणों से होने वाली प्रत्येक बर्खास्तगी के लिए एक सामाजिक चयन प्रक्रिया अपनाई जानी चाहिए। 

यदि बर्खास्तगी के विरुद्ध कोई संरक्षण नहीं है (छोटी कंपनियां, 10 से कम कर्मचारियों वाली कंपनी), तो आम तौर पर वैधानिक नोटिस अवधि (§622 BGB) के साथ बर्खास्तगी की जा सकती है। 

जैसे ही कंपनी में कोरोनावायरस का कोई संदिग्ध मामला सामने आता है, नियोक्ता को बाकी कर्मचारियों को इस मामले की सूचना देनी चाहिए ताकि संभावित संपर्कों की तुरंत पहचान की जा सके और उन्हें सूचित किया जा सके। यह नियोक्ता के अपने कर्मचारियों की देखभाल के कर्तव्य से जुड़ा है। 

न केवल पुष्ट संक्रमणों की, बल्कि संदिग्ध मामलों की भी सूचना अधिकारियों को देनी होगी। हालाँकि, यह दायित्व नियोक्ता पर लागू नहीं होता, बल्कि केवल निदान करने वाले चिकित्सक पर लागू होता है। 

कर्मचारियों के प्रति देखभाल का नियोक्ता का कर्तव्य कर्मचारियों को संभावित स्वास्थ्य खतरों के बारे में सूचित करने और आंतरिक सुरक्षात्मक उपायों की व्याख्या करने के दायित्व में परिणत होता है (वर्क्स कॉन्स्टिट्यूशन एक्ट की धारा 12 (1), 81 (1) वाक्य 2)।

इसलिए, संभावित संक्रमण को रोकने के लिए, नियोक्ताओं को कर्मचारियों की सुरक्षा के लिए सुरक्षात्मक उपाय करने चाहिए और उन्हें अन्य कर्मचारियों या तृतीय पक्षों से संक्रमित होने से बचाना चाहिए। इन सुरक्षात्मक उपायों को कैसे डिज़ाइन किया जाना चाहिए, यह कानून द्वारा विनियमित नहीं है और विशिष्ट कंपनी पर निर्भर करता है। ऐसे मामलों में, स्वच्छता सुरक्षा के लिए कंपनी के नियम बनाना उचित होगा। सुरक्षात्मक उपकरण या कीटाणुनाशक केवल तभी उपलब्ध कराए जाने चाहिए जब कंपनी की प्रकृति या कर्मचारियों की बड़ी संख्या के कारण ऐसा करना आवश्यक हो। 

जब तक कि उनके रोज़गार अनुबंध में ऐसा न कहा गया हो, कर्मचारियों को घर से काम करने का कोई कानूनी अधिकार नहीं है। नियोक्ता जर्मन व्यापार विनियमन अधिनियम (GewO) की धारा 106 के अनुसार कार्यस्थल का निर्धारण करता है। 

हालाँकि, यदि कर्मचारी की नौकरी के कारण मोबाइल पर काम करना संभव है, तो अस्थायी अवधि के लिए पूर्वव्यापी रूप से भी एक संगत समझौता किया जा सकता है। 

यदि नियोक्ता कर्मचारी के घर से काम करने के अनुरोध को स्वीकार नहीं करता है, तो कर्मचारी का काम पर आना अनिवार्य है। यदि कर्मचारी फिर भी काम पर नहीं आता है, तो उसे चेतावनी और बर्खास्तगी सहित कानूनी परिणाम भुगतने पड़ सकते हैं।

यह तब लागू नहीं होता है जब कर्मचारी यह साबित कर सके कि उसके कार्यस्थल पर संक्रमण का ठोस खतरा है या यदि कोई प्राधिकारी संक्रमण के खतरे को बहुत अधिक बताता है, जिससे कर्मचारी के लिए काम करना उचित नहीं रह जाता है। 

भले ही नियोक्ता को बिना किसी विवादास्पद समझौते के कार्यस्थल निर्धारित करने का अधिकार हो (जर्मन व्यापार विनियमन अधिनियम की धारा 106), वे केवल असाधारण परिस्थितियों में ही घर से कार्यालय कार्य का एकतरफा आदेश दे सकते हैं। इसके लिए एक उचित औचित्य भी होना चाहिए, क्योंकि यह कर्मचारी के निजी आवास में घुसपैठ माना जाएगा, जिसकी आमतौर पर अनुमति नहीं होती है।

इसके अलावा, नियोक्ता को यह सुनिश्चित करना होगा कि कर्मचारी घर से काम कर सके। इसलिए, नियोक्ता को कर्मचारी को तकनीकी संसाधन उपलब्ध कराने होंगे और यह सुनिश्चित करना होगा कि कर्मचारी कंपनी के सर्वर से, उदाहरण के लिए, VPN के माध्यम से, जुड़ सके। 

यहां इस बात पर भेद किया जाना चाहिए कि कर्मचारी घर पर क्यों रह रहा है। 

यदि कोई प्राधिकारी ऐसे व्यक्तियों पर व्यावसायिक गतिविधि पर प्रतिबंध लगाता है जो स्वयं बीमार नहीं हैं, लेकिन संक्रमित होने का संदेह है (उदाहरण के लिए परिवार के किसी सदस्य की बीमारी के कारण) (संक्रमण संरक्षण अधिनियम - आईएफएसजी की धारा 31), जिसका अर्थ है कि इस कर्मचारी को काम करने की अनुमति नहीं है, तो धारा 56 आईएफएसजी के तहत मुआवजे का दावा उठता है। 

यह नियमन मुख्यतः वेतन के निरंतर भुगतान से संबंधित है: कर्मचारी को शुरुआत में छह सप्ताह का वेतन और फिर बीमारी भत्ता मिलता है। हालाँकि, नियोक्ता तीन महीने के भीतर संबंधित प्राधिकारी से प्रतिपूर्ति के लिए आवेदन कर सकता है। हालाँकि, एक "विशेष सुविधा" के रूप में, नियोक्ता जर्मन संक्रमण संरक्षण अधिनियम (आईएफएसजी) की धारा 56 (12) के अनुसार अपेक्षित प्रतिपूर्ति राशि का अग्रिम भुगतान मांग सकता है। 

यदि प्राधिकरण संपूर्ण व्यवसाय बंद कर देता है, तो यह विवादास्पद है कि क्या वेतन भुगतान जारी रखने की बाध्यता है। एक ओर, यह तर्क दिया जाता है कि इस मामले में बंद करने का कारण सामान्यतः नियोक्ता के उत्तरदायित्व के दायरे में नहीं आता है और इसलिए यह सामान्य व्यावसायिक जोखिम के अंतर्गत नहीं आता है। यदि विशेष परिस्थितियों के कारण ऐसा बंद करने का आदेश नियोक्ता के सामान्य व्यावसायिक जोखिम के अंतर्गत आता है, तो नियोक्ता वेतन भुगतान जारी रखने के लिए बाध्य होगा। हालाँकि, इसके लिए मामले-दर-मामला मूल्यांकन की आवश्यकता है। 

यदि नियोक्ता स्वेच्छा से कर्मचारियों को घर पर रहने का आदेश देता है, तो वह किसी भी स्थिति में वेतन का भुगतान जारी रखने के लिए बाध्य है। 

वर्तमान कोरोनावायरस संकट के दौरान भी, कर्मचारी मूल रूप से अपना काम करने के लिए बाध्य हैं। अधिकारियों द्वारा जारी कार्य प्रतिबंध के बिना, कर्मचारी केवल तभी काम करने से इनकार कर सकते हैं जब कोई वस्तुनिष्ठ जोखिम हो। कर्मचारी को ऐसा जोखिम साबित करना होगा, और ऐसा करने में बाधाएँ काफी अधिक हैं। हालाँकि, उदाहरण के लिए, कर्मचारियों को संघीय विदेश कार्यालय द्वारा निर्दिष्ट उच्च-जोखिम वाले क्षेत्र में व्यावसायिक यात्रा करने के लिए बाध्य नहीं किया जा सकता है। 

अगर कोई कर्मचारी कोरोनावायरस महामारी के दौरान अपने कर्तव्य का उल्लंघन करते हुए काम पर नहीं आता है, तो अन्य कदाचारों की तरह ही इस पर भी श्रम कानून के तहत कार्रवाई की जा सकती है। बेशक, जवाब उचित होना चाहिए। यह कर्मचारी की ओर से कदाचार के लिए कितनी गलती है, इस पर निर्भर करता है। 

यदि कर्मचारी बार-बार काम से अनुपस्थित रहता है, चेतावनी के बावजूद काम पर वापस नहीं आता है, तथा कार्यस्थल पर कर्मचारी को कोई खतरा नहीं है, तो उसे नौकरी से निकालने पर अंतिम उपाय के रूप में विचार किया जा सकता है।