قانون العمل للشركات

العمل لوقت قصير هو في الأساس مزيج من البطالة والعمل بدوام جزئي. يعمل الموظفون المتضررون ساعات أقل أو لا يعملون على الإطلاق بسبب فقدان الطلبات أو انخفاض الطلب على خدمات الشركة. 

الغرض من العمل لوقت قصير هو سد حالة سوء النظام مؤقتًا وتجنب التسريح في حالة التوقف عن العمل. وكتعويض للموظفين وأرباب العمل، يمكن عندئذٍ تطبيق بدل العمل لوقت قصير إذا تم استيفاء الشروط ذات الصلة.

لا يمكن أن يأمر صاحب العمل بالعمل لوقت قصير من جانب واحد. ومع ذلك، قد تكون هذه الإمكانية منظمة بالفعل في عقود العمل. ولكن حتى في هذه الحالة، يجب الإعلان عن العمل لوقت قصير مع تحديد مواعيد نهائية معينة. إذا تم طلب العمل لوقت قصير في غضون مهلة قصيرة، فيجب أن يتم ذلك بموافقة الموظف المعني.

يجب استيفاء أربعة متطلبات من أجل التقدم بطلب للعمل لوقت قصير. يمكنك العثور على ثروة من المعلومات حول هذا الأمر على الموقع الإلكتروني لوكالة التوظيف الاتحادية.

يجب أن يكون هناك خسارة كبيرة في ساعات العمل. يجب أن يكون ذلك إما لأسباب اقتصادية، مثل سوء حالة الطلب، أو لحدث لا يمكن تجنبه. هذا الشرط مستوفى بالتأكيد من قبل معظم الشركات بسبب جائحة فيروس كورونا الحالي. وكحد أدنى من المتطلبات، اشترطت الحكومة الفيدرالية الآن أن يعاني ما لا يقل عن 10% من الموظفين في الشركة أو قسم الشركة من فقدان الراتب. 

يجب أن يكون فقدان ساعات العمل ذات طبيعة مؤقتة فقط، أي يجب أن يكون هناك احتمال معين لعودة الموظف إلى العمل بدوام كامل في المستقبل المنظور.

يجب أن يكون فقدان ساعات العمل أمرًا لا مفر منه. وقد تم تخفيف هذا الشرط الآن من قبل الحكومة الفيدرالية. يجب أن تكون الشركة قد فعلت أو حاولت كل ما هو ممكن لتجنب أو الحد من فقدان ساعات العمل. وهذا يعني أنه لم يعد هناك التزام بتراكم ساعات العمل الناقصة، والتي يجب العمل بها لاحقًا عندما يتعافى الوضع الاقتصادي. ومع ذلك، يجب تخفيض ساعات العمل الإضافية، على سبيل المثال، قبل أن يتم تطبيق بدل العمل لوقت قصير.

بالإضافة إلى ذلك، يجب استيفاء متطلبات الشركة والمتطلبات الشخصية. الشرط التشغيلي الوحيد هو أن يكون هناك موظف واحد على الأقل يعمل بدوام كامل ويخضع لاشتراكات الضمان الاجتماعي. والشرط الشخصي للموظفين هو ألا يكونوا قد فُصلوا من عملهم، وألا يكونوا موظفين هامشيًا أو تحت التدريب. 

يمكن تقديم الطلب عبر الإنترنت إلى وكالة التوظيف الفيدرالية.

تسدد وكالة التوظيف 60٪ (أو 67٪ للموظفين الذين لديهم أطفال) من "الأجر الصافي المفقود" لصاحب العمل. وهذا يعني أنه في حالة إلغاء نصف العمل على سبيل المثال، يتم تعويض النصف الآخر من الراتب من قبل وكالة التوظيف بنسبة 60% أو 67%. تختلف الإعانة بعد ذلك وفقًا لفئات ضريبة الأجور المعنية.

نعم، تسدد وكالة التوظيف بدل العمل لوقت قصير بأثر رجعي. لذلك يجب على صاحب العمل الاستمرار في دفع الأجور. كما توفر وكالة التوظيف الاتحادية جدولاً على الإنترنت لحساب مقدار بدل العمل لوقت قصير الذي يجب دفعه للموظفين.

نعم، يجب على صاحب العمل الاستمرار في دفع كامل مبلغ اشتراكات الضمان الاجتماعي مع الراتب (أي كامل اشتراكات صاحب العمل والموظف في التأمين الصحي والمعاش التقاعدي وتأمين الرعاية طويلة الأجل).

ومع ذلك، حتى نهاية عام 2020، سيتم سداد هذه المساهمات بالكامل من قبل وكالة التوظيف الفيدرالية (في انحراف عن اللوائح العادية للعمل لوقت قصير بسبب أزمة فيروس كورونا).

لا يجب أخذ الإجازة. وهذا من أجل ترفيه الموظفين وبالتالي لا يمكن أن يأمر به صاحب العمل من جانب واحد. قد ينطبق شيء آخر في حالة اتفاقات الشركة حيث، على سبيل المثال، تم النص بالفعل على عطلات الشركة الثابتة في عقد العمل. يتم الاحتفاظ بها وفقًا لذلك.  

لا يمكن "استرجاع" الإجازة التي تمت الموافقة عليها بالفعل من قبل الموظف، على سبيل المثال لأن السفر غير ممكن حاليًا. يجب على الموظف بعد ذلك قضاء الإجازة في المنزل وفقًا لذلك. 

ومع ذلك، من المنطقي إيجاد حلول ودية مع الموظفين. 

يجب إبلاغ الموظفين بشأن إدخال العمل لوقت قصير. وكإجراء احترازي، يجب الحصول على إقراراتهم بالموافقة خطياً. إذا تم استيفاء جميع المتطلبات (انظر أعلاه)، ستقوم وكالة التوظيف الاتحادية بالتحقق من الوثائق (الإعلان عن العمل لوقت قصير، والاتفاق مع الموظفين بشأن إدخال العمل لوقت قصير) بالإضافة إلى ذلك.

يجب شرح أسباب العمل لوقت قصير بالتفصيل من قبل صاحب العمل. من المستحسن تقديم مستندات توضح الأرقام المقارنة (لنفس الفترة في العام السابق). يمكن أن تثبت هذه، على سبيل المثال، انخفاض حجم الأعمال أو إلغاء الطلبات من قبل العملاء (الرئيسيين) أو المقاولين. بالإضافة إلى ذلك، يجب تقديم تفسيرات بشأن الطبيعة المؤقتة لفقدان العمل - في هذه الحالة، بالطبع، جائحة فيروس كورونا. 

من المهم ملاحظة أنه يمكن أيضًا تقديم طلب الحصول على بدل العمل لوقت قصير بأثر رجعي مع فترة انقطاع مدتها ثلاثة أشهر . وتبدأ هذه الفترة في نهاية الشهر التقويمي الذي سيتم تقديم طلب بدل العمل لوقت قصير عنه. 

لا، هذا غير ممكن مبدئيًا على أساس جائحة فيروس كورونا فقط. لا يمكن تبرير الفصل الاستثنائي للموظفين لمجرد انخفاض مؤقت في الطلبات بشكل عام، حيث يتحمل صاحب العمل المخاطر التشغيلية. 

إن مسألة ما إذا كان الفصل لأسباب تشغيلية يمكن تبريره هو دائماً تقييم كل حالة على حدة. لا يمكن الفصل لأسباب تشغيلية إلا إذا كانت هناك "متطلبات تشغيلية عاجلة" ، أي إذا كان صاحب العمل غير قادر على "إنقاذ" وضعه التشغيلي من خلال تدابير أخرى غير الفصل. يجب أن يكون الفصل لا مفر منه. وبالإضافة إلى ذلك، يجب إجراء اختيار اجتماعي لكل فصل لأسباب تشغيلية. 

إذا لم تكن هناك حماية ضد الفصل من العمل (الشركات الصغيرة، حجم الشركة أقل من 10 موظفين)، يمكن عمومًا إعطاء إشعار عادي بإنهاء الخدمة مع فترة الإشعار القانونية (القسم 622 BGB). 

بمجرد اكتشاف حالة يشتبه في إصابتها بفيروس كورونا في الشركة، يجب على صاحب العمل إبلاغ بقية القوى العاملة عن هذه الحالة حتى يتمكن من تحديد وتوضيح الأشخاص الذين يمكن أن يكونوا على اتصال به بسرعة. ينشأ هذا من واجب صاحب العمل في رعاية موظفيه. 

لا يجب إبلاغ السلطات عن الإصابة المؤكدة فحسب، بل يجب إبلاغ السلطات حتى في حالة الاشتباه في الإصابة. ومع ذلك، لا ينطبق هذا الالتزام على صاحب العمل، ولكن فقط على الطبيب الذي يشخص الحالة. 

يؤدي واجب صاحب العمل في رعاية الموظفين إلى الالتزام بإبلاغ الموظفين بالمخاطر الصحية المحتملة وتقديم معلومات حول تدابير الحماية الداخلية (القسم 12 (1)، 81 (1) الجملة 2 من قانون حماية العمال).

لذلك يجب على أصحاب العمل اتخاذ الاحتياطات اللازمة لمنع العدوى المحتملة بحيث يكون الموظفون محميين ولا يمكن أن يصابوا بالعدوى من قبل موظفين آخرين أو أطراف ثالثة. إن كيفية تنظيم هذه التدابير الوقائية لا ينظمها القانون وتعتمد على الشركة المعنية. على أي حال، سيكون من المعقول على الأرجح وضع لوائح الشركة للحماية الصحية. يجب أن تكون معدات الحماية أو المطهرات جاهزة ومتاحة للموظفين فقط إذا كان هذا ما يشير إليه نوع العمل أو بسبب ارتفاع عدد الموظفين. 

لا يحق للموظفين قانونًا العمل من المنزل ما لم يكن ذلك منصوصًا عليه في عقد العمل. ويحدد صاحب العمل مكان العمل وفقاً للمادة 106 من القانون العام للعمل. 

ومع ذلك، إذا كان العمل المتنقل ممكنًا من حيث عمل الموظف، فيمكن أيضًا إبرام اتفاقية مقابلة بأثر رجعي لفترة مؤقتة. 

إذا لم يمتثل صاحب العمل لطلب الموظف بالعمل من المنزل، يظل الموظف ملزمًا بالحضور إلى العمل. إذا استمر الموظف في عدم الحضور إلى العمل، فهناك إمكانية حدوث عواقب بموجب قانون العمل، ولا سيما الإنذار والفصل.

لا ينطبق هذا إذا كان بإمكان الموظف إثبات وجود خطر ملموس للإصابة بالعدوى في مكان عمله أو إذا صنفت إحدى السلطات خطر الإصابة بالعدوى على أنه مرتفع للغاية، بحيث لم يعد من المعقول أن يعمل الموظف. 

وحتى إذا كان لصاحب العمل الحق في تحديد مكان العمل دون الخروج عن الاتفاقات (المادة 106 من القانون العام للعمل)، فإنه لا يستطيع أن يأمر من جانب واحد بتحديد مكان العمل في المنزل إلا في ظروف استثنائية. كما يجب أن يكون هناك سبب وجيه لذلك، لأن هذا يعد تدخلاً في مساحة المعيشة الخاصة للموظف، وهو أمر غير مسموح به بشكل عام.

بالإضافة إلى ذلك، يجب على صاحب العمل التأكد من أن الموظف قادر على العمل من المنزل على الإطلاق. لذلك يجب على صاحب العمل تزويد الموظف بالموارد التقنية والتأكد من أن الموظف يمكنه أيضًا الاتصال بخادم الشركة، على سبيل المثال عبر VPN. 

يجب التمييز هنا وفقًا لسبب بقاء الموظف في المنزل. 

إذا فرضت إحدى السلطات حظرًا على النشاط المهني على الأشخاص غير المرضى أنفسهم ولكن يُشتبه في إصابتهم بالعدوى (على سبيل المثال بسبب إصابة أحد أفراد الأسرة بالمرض) (المادة 31 من قانون الحماية من العدوى - IfSG)، أي لا يُسمح لهذا الموظف بالعمل، تنشأ مطالبة بالتعويض وفقًا للمادة 56 من قانون الحماية من العدوى. 

تتوافق اللائحة إلى حد كبير مع استمرار دفع الراتب: يتلقى الموظف في البداية راتبه لمدة 6 أسابيع ثم الراتب المرضي. ومع ذلك، يمكن لصاحب العمل أن يتقدم بطلب إلى السلطة المختصة لاسترداد المبلغ في غضون ثلاثة أشهر. ومع ذلك، يمكن لصاحب العمل أن يتقدم بطلب للحصول على دفعة مسبقة بالمبلغ المتوقع لسداد المبلغ وفقاً للمادة 56 (12) من قانون العمل. 

إذا أغلقت السلطة العمل التجاري بأكمله، فهناك خلاف حول ما إذا كان هناك التزام بالاستمرار في دفع الأجر. فمن ناحية، يُحتج بأن سبب إغلاق العمل في هذه الحالة لا يدخل عموماً ضمن نطاق مسؤولية صاحب العمل وبالتالي لا تشمله مخاطر العمل العامة. ومن ناحية أخرى، إذا كان أمر الإغلاق هذا جزءًا من المخاطر التشغيلية العامة لصاحب العمل بسبب ظروف خاصة، فإن صاحب العمل سيكون ملزمًا بمواصلة دفع الأجر. ومع ذلك، يتطلب ذلك تقييم كل حالة على حدة. 

إذا طلب صاحب العمل من الموظفين البقاء في المنزل بمحض إرادتهم، فإنه ملزم بالاستمرار في دفع أجورهم في كل الأحوال. 

حتى أثناء أزمة فيروس كورونا الحالية، لا يزال الموظفون ملزمين عمومًا بأداء عملهم. لا يجوز للموظفين رفض العمل دون أمر من السلطات يمنعهم من العمل إلا إذا كان هناك خطر موضوعي. يجب على الموظف إثبات مثل هذه الحالة، والعقبات التي تحول دون ذلك كبيرة جدًا. ومع ذلك، لا يمكن أن يُطلب من الموظف، على سبيل المثال، القيام برحلة عمل إلى منطقة شديدة الخطورة تحددها وزارة الخارجية الاتحادية. 

إذا لم يحضر أحد الموظفين إلى العمل أثناء جائحة فيروس كورونا المستجد في إخلال بالواجب، فيمكن التعامل مع هذا الأمر بموجب قانون العمل، كما هو الحال مع أي سوء سلوك آخر. بالطبع، من المهم التصرف بشكل مناسب. لذلك يعتمد الأمر على درجة الذنب في سوء سلوك الموظف. 

إذا تكرر غياب الموظف عن العمل بشكل متكرر، ولم يباشر مهامه رغم إنذاره ولم يكن هناك خطر على الموظف في مكان عمله، يمكن تصور الفصل كملاذ أخير.