Türkische Unternehmenskultur

Grundsätzlich ist die Türkei kulturell wie wirtschaftlich durch ein starkes West-Ost-Gefälle geprägt, wobei der Westen europäischer organisiert, der Osten konservativer strukturiert ist. Für einen erfolgreichen Eintritt in den türkischen Markt sind die kulturellen Besonderheiten in jedem Fall zu berücksichtigen, um unternehmensinterne Widerstände bzw. Konflikte zwischen den Unternehmenspartnern zu minimieren.

Führungsstil in türkischen Unternehmen

Die türkische Gesellschaft ist immer noch stärker hierarchisch organisiert. Dies schlägt sich auch in der Unternehmensstruktur und den Führungsstilen nieder. Die wenigen reichen Holdings (Koç, Sabancı etc.) sind fest in der Hand von einflussreicher Familien. Eine steile Karriere im Unternehmen allein durch Leistung ohne entsprechende Herkunft ist nahezu ausgeschlossen. Nicht selten prägen Emotionalität und Sprunghaftigkeit den Führungsstil.

Damit einher geht, dass die Rangverhältnisse innerhalb der Unternehmen klar abgesteckt sind und konstruktive Kritik seitens der „Untergebenen“ nicht üblich ist. Der Status Quo wird seitens der Vorgesetzten durch den loyalen und respektvollen Umgang mit den ihnen unterstellten Mitarbeitern aufrechterhalten. In jüngerer Zeit sind deutliche Bemühungen zu erkennen, nach und nach westlich geprägte Führungsstile aus den USA und Europa zu übernehmen. Unternehmen drängen daher zusehends auf Auslandsaufenthalte ihrer Führungskräfte.

Strategien für den Markteintritt in die Türkei

Um den türkischen Markt zu nutzen, ist zunächst zu entscheiden, welche Markteintrittsstrategie gewählt wird: Soll ein neues Unternehmen gegründet werden? Wird eine strategische Kooperation mit einem türkischen Partner oder gar ein Joint-Venture angestrebt oder soll ein bestehendes türkisches Unternehmen übernommen werden. Die Strategien haben unterschiedliche Vor- und Nachteile, die projektbezogen abgewogen werden müssen:

• Firmengründungen: niedrige Markteintrittsgeschwindigkeit, da Neuaufbau nötig, aber kulturell geringes Risiko, da durch die anfangs richtige Mischung von Mitarbeitern aus dem Mutterkonzern mit Einheimischen das Konzept in der Regel Erfolg verspricht
• Strategische Allianzen/Kooperationen: sichere Alternative ohne das Eingehen großer Risiken
• Joint Ventures mit einem türkischen Unternehmen: Zusammenlegen der Betriebsmittel birgt Risiko der kulturellen Konflikte; klare Aufgabenverteilung zwischen den Unternehmen minimiert das Risiko
• Firmenübernahme: aufgrund der bestehender bestehenden Unternehmenskultur und Organisationsstruktur hohes Risiko der Kulturkonflikte, wenn die personelle Neubesetzung interkulturell nicht kompetent erfolgt (häufiger Fehler!); umfangreiche Neubesetzung der Führungsebene sollte vermieden werden

Herausforderungen beim Aufbau effektiver und effizienter Organisationsstrukturen

Die kulturellen Unterschiede zwischen westlich geprägten Unternehmen und Unternehmen in der Türkei schlagen sich auch dann nieder, wenn es gilt, eine schlagkräftige Organisationsstruktur innerhalb eines türkischen Unternehmens aufzubauen. Hier gilt es folgende Faktoren stets zu berücksichtigen und adäquat darauf zu reagieren, um interne Widerstände zu vermeiden:

• Türkische Unternehmen sind stärker auf Personen fixiert als auf klare Aufgabenabgrenzungen.
• Damit einher geht aber auch eine starke Bindung an das  Unternehmen. 
• Gruppenbildungen erschweren den Zugang für neue Mitarbeiter
• Der Respekt vor Führungspersonen kann schwache Kontrolle ausreichend erscheinen lassen