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Arbeitsrecht für Unternehmen

Wir vertreten deutschlandweit Arbeitgeber aller Branchen.

Arbeitsrecht für Unternehmen

Weil unternehmerisches Handeln rechtliche Rahmenbedingungen braucht.

Die Arbeitswelt wandelt sich permanent. Fachkräftemangel oder Digitalisierung sind nur zwei der großen Stichworte, mit denen sich Unternehmer heutzutage beschäftigen müssen, um unternehmerisch erfolgreich zu bleiben. Die sich daraus ergebenden neuen Herausforderungen schaffen zeitgleich neue rechtliche Rahmenbedingungen. 

Generell sind im Arbeitsrecht zwei Bereiche zu unterscheiden: Das Individualarbeitsrecht regelt alle Aspekte rund um den Arbeitsvertrag zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber (Zustandekommen des Arbeitsvertrages, Rechte und Pflichten, korrekte Beendigung bzw. Kündigung des Arbeitsvertrages). Das kollektive Arbeitsrecht bestimmt jene Rechte und Pflichten, die sich aus der Betriebsverfassung ergeben (Mitbestimmung des Betriebsrates, das Tarifvertragsrecht und das Arbeitskampfrecht).

Anwalt für Arbeitsrecht für Unternehmen in Nürnberg

Vom Start-up zum Mittelständler, vom Kleinunternehmer bis zu Großkonzernen, Banken, Vereinen oder Verbänden: wir betreuen und vertreten Arbeitgeber aller Größen und Branchen zu Fragen des Arbeitsrechts.

Unsere im Arbeitsrecht für Unternehmen erfahrenen Rechtsanwälte können Sie zielführend und unter Beachtung Ihrer individuellen Gegebenheiten und Unternehmensstrukturen beraten. 

FAQ Corona: Arbeitsrecht für Arbeitgeber

HINWEIS: Diese FAQ stellen keinen Ersatz für eine Rechtsberatung im Einzelfall dar. Sollten Sie Fragen zu Ihrem persönlichen Rechtsproblem haben, stehen wir jederzeit auch während der Corona-Krise für Sie im Rahmen einer telefonischen Beratung zur Verfügung. Kontaktieren Sie uns!

Kurzarbeit

Kurzarbeit ist im Ergebnis eine Mischform aus Arbeitslosigkeit und Teilzeitarbeit. Betroffene Arbeitnehmer arbeiten wegen wegfallenden Aufträgen oder schlechter Nachfrage nach den jeweiligen Leistungen des Betriebs nur noch weniger oder gar nicht mehr im Betrieb. 

Sinn der Kurzarbeit ist es, eine vorübergehende schlechte Auftragslage zu überbrücken und Kündigungen bei einem Arbeitsausfall zu vermeiden. Als Ausgleich für Arbeitnehmer und Arbeitgeber kann dann bei Vorliegen der entsprechenden Voraussetzungen Kurzarbeitergeld beantragt werden.

Kurzarbeit kann nicht einseitig vom Arbeitgeber angeordnet werden. Eine solche Möglichkeit kann jedoch bereits in den Arbeitsverträgen geregelt sein. Aber auch dann muss Kurzarbeit mit bestimmten Fristen angekündigt werden. Soll kurzfristig Kurzarbeit angeordnet werden, muss dies im Einverständnis mit dem jeweiligen Arbeitnehmer erfolgen.

Um Kurzarbeit beantragen zu können, müssen vier Voraussetzungen erfüllt werden. Zahlreiche Informationen hierzu finden Sie auch auf der Webseite der Bundesagentur für Arbeit.

Es muss ein erheblicher Arbeitsausfall vorliegen. Dieser muss entweder auf wirtschaftliche Gründe, also z.B.  eine schlechte Auftragslage, oder auf ein unabwendbares Ereignis zurückzuführen sein. Diese Voraussetzung ist aufgrund der aktuellen Corona-Pandemie bei den meisten Betrieben sicherlich gegeben. Als Mindesterfordernis wurde seitens der Bundesregierung nun festgelegt, dass ein Entgeltausfall von mindestens 10% bei mindestens 10 % der Beschäftigten in einem Betrieb oder einer Betriebsabteilung vorliegen muss. 

Der Arbeitsausfall darf nur vorübergehender Natur sein, es muss also mit einer gewissen Wahrscheinlichkeit in absehbarer Zeit wieder mit dem Übergang zur Vollarbeit gerechnet werden.

Der Arbeitsausfall muss unvermeidbar sein. Diese Voraussetzung wurde nunmehr von der Bundesregierung gelockert. Das Unternehmen muss alles getan bzw. versucht haben, um den Arbeitsausfall abzuwenden oder einzuschränken. So besteht nun nicht mehr die Verpflichtung, Minusstunden aufzubauen, die dann später abgearbeitet werden müssen, wenn sich die wirtschaftliche Lage erholt hat. Es müssen aber z.B. Überstunden abgebaut werden, bevor Kurzarbeitergeld beantragt werden kann.

Zudem müssen dann noch betriebliche und persönliche Voraussetzungen erfüllt werden. Betriebliche Voraussetzung ist lediglich, dass  mindestens ein Arbeitnehmer in Vollzeit sozialversicherungspflichtig beschäftigt ist. Persönliche Voraussetzung bei den Arbeitnehmern ist, dass ihnen nicht gekündigt wurde, es sich nicht nur um geringfügig Beschäftigte handelt oder sich die Arbeitnehmer in einer Ausbildung befinden. 

Der Antrag kann bei der Bundesagentur für Arbeit online gestellt werden.

Die Arbeitsagentur erstattet 60 % (bzw. 67 % bei Arbeitnehmern mit Kindern) des „ausgefallenen Nettoentgeltes“ an den Arbeitgeber. Das bedeutet, dass wenn z.B. die Hälfte der Arbeit wegfällt, der andere halbe Lohn von der Arbeitsagentur in Höhe von 60 bzw. 67 % aufgefüllt wird. Der Zuschuss unterscheidet sich dann noch entsprechend den jeweiligen Lohnsteuerklassen. 

Ja, die Arbeitsagentur erstattet das Kurzarbeitergeld rückwirkend. Der Arbeitgeber muss daher die Löhne weiter auszahlen. Bei der Berechnung für Kurzarbeitergeld, also wie viel an die Arbeitnehmer auszuzahlen ist, stellt hat die Bundesagentur für Arbeit auch online eine Tabelle zur Verfügung. 

Ja, der Arbeitgeber muss die Sozialversicherungsbeiträge weiter mit dem Lohn in voller Höhe (also voller Arbeitgeber- und Arbeitnehmeranteil zur Kranken-, Renten-, und Pflegeversicherung) entrichten.

Bis Ende 2020 werden diese Beiträge (abweichend zur normalen Regelung bei Kurzarbeit wegen der Corona-Krise) jedoch von der Bundesagentur für Arbeit voll erstattet. 

Urlaub muss nicht eingebracht werden. Dieser dient der Erholung der Arbeitnehmer und kann daher nicht einseitig vom Arbeitgeber angeordnet werden. Etwas anderes kann bei Betriebsvereinbarungen gelten, bei denen z.B. schon im Arbeitsvertrag fixe Betriebsferien festgelegt wurden. Diese bleiben entsprechend erhalten.  

Bereits genehmigter Urlaub kann vom Arbeitnehmer auch nicht mehr „zurückgenommen“ werden, z.B. weil Reisen z.Zt. nicht stattfinden können. Der Arbeitnehmer muss den Urlaub dann entsprechend zu Hause verbringen. 

Sinnig ist jedoch, einvernehmliche Lösungen mit den Arbeitnehmern zu finden. 

Die Arbeitnehmer müssen über die Einführung der Kurzarbeit informiert werden. Deren Einverständniserklärungen sollten vorsichtshalber schriftlich eingeholt werden. Wenn alle Voraussetzungen (s.o.) vorliegen, prüft die Bundesagentur für Arbeit neben diesen nämlich gerade die Unterlagen (Ankündigung von Kurzarbeit, Vereinbarung mit Arbeitnehmern zur Einführung der Kurzarbeit).

Die Gründe für die Kurzarbeit müssen vom Arbeitgeber ausführlich dargestellt werden. Hier bietet es sich an, Unterlagen vorzulegen, aus denen Vergleichswerte (zu Vorjahreszeiträumen) hervorgehen. Diese können beispielsweise einen Umsatzrückgang oder die Stornierung von Aufträgen durch (Haupt-)Auftraggebern oder Auftragnehmern belegen. Zudem müssen Erläuterungen zur vorübergehenden Natur des Arbeitsausfalls - hier natürlich die Corona-Pandemie - gemacht werden. 

Wichtig ist zu beachten, dass der Antrag auf Kurzarbeitergeld auch nachträglich mit einer Ausschlussfrist von drei Monaten gestellt werden kann. Die Frist beginnt mit Ablauf des Kalendermonats, für den Kurzarbeitergeld beantragt werden soll. 

Weitere Fragen

Nein, dies ist zunächst mit der alleinigen Begründung der Corona-Pandemie nicht möglich. Eine außerordentliche Kündigung gegenüber den Arbeitnehmern nur wegen eines vorübergehenden Auftragsrückgangs ist regelmäßig nicht gerechtfertigt, da der Arbeitgeber das Betriebsrisiko trägt. 

Ob betriebsbedingte Kündigungen gerechtfertigt sein können, ist stets eine Einzelfallprüfung. Betriebsbedingte Kündigungen sind nur möglich, wenn „dringende betriebliche Erfordernisse“ vorliegen, also wenn dem Arbeitgeber nicht möglich ist, seine betriebliche Lage durch andere Maßnahmen als eine Kündigung zu „retten“. Die Kündigung muss unvermeidbar sein. Zudem muss bei jeder betriebsbedingten Kündigung eine Sozialauswahl getroffen werden. 

Soweit kein Kündigungsschutz besteht (kleine Unternehmen, Betriebsgröße von weniger als 10 Arbeitnehmern) kann grundsätzlich mit der gesetzlichen Kündigungsfrist (§622 BGB) ordentlich gekündigt werden. 

Sobald ein Verdachtsfall des Coronavirus im Betrieb festgestellt wird, muss der Arbeitgeber die restliche Belegschaft über diesen Fall informieren, um mögliche Kontaktpersonen zügig identifizieren und aufklären zu können. Dies ergibt sich aus der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers für seine Arbeitnehmer. 

Nicht nur die bestätigte Infektion, sondern bereits ein Verdachtsfall ist gegenüber den Behörden meldepflichtig. Diese Verpflichtung gilt jedoch nicht für den Arbeitgeber, sondern nur für den feststellenden Arzt. 

Aus der für die Arbeitnehmer bestehenden Fürsorgepflicht seitens des Arbeitgebers resultiert die Verpflichtung, Arbeitnehmer über mögliche Gesundheitsgefahren zu unterrichten und über innerbetriebliche Schutzmaßnahmen aufzuklären (§§ 12 Abs. 1, 81 Abs. 1 Satz 2 BetrVG).

Daher muss der Arbeitgeber, um eine mögliche Ansteckung zu verhindern, Schutzvorkehrungen treffen, so dass Arbeitnehmer geschützt werden und nicht durch andere Beschäftigte oder Dritte infiziert werden können. Wie diese Schutzmaßnahmen gestaltet sein müssen, ist gesetzlich nicht geregelt und hängt vom jeweiligen Betrieb ab. Hier wird wohl jedenfalls zumutbar sein, betriebliche Regelungen zum hygienischen Schutz aufzustellen. Schutzausrüstungen oder Desinfektionsmittel werden lediglich bereitzuhalten und den Mitarbeitern zur Verfügung zu stellen sein, wenn dies nach Art des Betriebes oder wegen einer hohen Anzahl von Beschäftigten angezeigt ist. 

Arbeitnehmer haben, soweit dies im Arbeitsvertrag nicht geregelt ist, keinen gesetzlichen Anspruch auf Home-Office. Den Arbeitsort bestimmt der Arbeitgeber nach § 106 GewO. 

Wenn das mobile Arbeiten jedoch von der Tätigkeit des Arbeitnehmers her möglich ist, kann für eine vorübergehende Zeit eine entsprechende Vereinbarung auch nachträglich getroffen werden. 

Wenn der Arbeitgeber dem Wunsch des Arbeitnehmers im Home-Office zu arbeiten nicht nachkommt, bleibt der Arbeitnehmer verpflichtet, in den Betrieb zu kommen. Wenn der Arbeitnehmer dann trotzdem nicht zur Arbeit kommt, besteht die Möglichkeit arbeitsrechtlicher Konsequenzen, insbesondere der Abmahnung und Kündigung.

Dies gilt nicht, wenn der Arbeitnehmer nachweisen kann, dass eine Ansteckungsgefahr an seinem Arbeitsplatz konkret gegeben ist oder eine Behörde die Ansteckungsgefahr als sehr hoch qualifiziert, so dass es für den Arbeitnehmer nicht mehr zumutbar ist, zu arbeiten. 

Auch wenn dem Arbeitgeber ohne abweichende Vereinbarungen das Recht zusteht, den Arbeitsort zu bestimmen (§106 GewO), kann er Home-Office nur in außergewöhnlichen Umständen einseitig anordnen. Es sollte zudem eine gute Begründung hierfür vorliegen, da ein Eingriff in den privaten Wohnraum des Arbeitnehmers erfolgt, der grundsätzlich nicht zulässig ist.

Außerdem muss der Arbeitgeber sicherstellen, dass dem Arbeitnehmer das Arbeiten von zu Hause überhaupt möglich ist. Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer daher technische Mittel zur Verfügung stellen und gewährleisten, dass sich der Arbeitnehmer auch mit dem Firmenserver z.B. über VPN verbinden kann. 

Hier muss danach unterschieden werden, aus welchem Grund der Arbeitnehmer zu Hause bleibt. 

Wenn eine Behörde Personen, die nicht selbst erkrankt sind, die aber als infektionsverdächtig gelten (z.B. wegen der Erkrankung eines Familienmitglieds), mit einem beruflichen Tätigkeitsverbot belegt (§31 Infektionsschutzgesetz - IfSG), dieser Arbeitnehmer also nicht arbeiten darf, so entsteht ein Entschädigungsanspruch nach §56 IfSG. 

Die Regelung entspricht weitgehend der Entgeltfortzahlung: Der Arbeitnehmer erhält somit zunächst 6 Wochen sein Gehalt und anschließend Krankengeld. Der Arbeitgeber kann aber innerhalb von drei Monaten die Erstattung bei der zuständigen Behörde beantragen. Als „Besonderheit“ kann der Arbeitgeber gem. §56 Abs. 12 IfSG jedoch einen Vorschuss in der voraussichtlichen Höhe des Erstattungsbetrages beantragen. 

Wenn die Behörde den gesamten Betrieb schließt, ist umstritten, ob eine Vergütungsfortzahlungspflicht besteht. Einerseits wird argumentiert, dass der Grund für die Betriebsschließung in diesem Fall regelmäßig nicht in der Verantwortungssphäre des Arbeitgebers liegt und somit nicht vom allgemeinen Betriebsrisiko umfasst ist. Wenn eine solche Schließungsanordnung aufgrund besonderer Umstände zum allgemeinen Betriebsrisiko des Arbeitgebers zählt, wäre er zur Fortzahlung der Vergütung verpflichtet. Dies bedarf jedoch einer Einzelfallprüfung. 

Ordnet der Arbeitgeber aus freien Stücken an, dass die Mitarbeiter zu Hause bleiben sollen, so ist er in jedem Fall zur Fortzahlung des Arbeitslohns verpflichtet. 

Ein Arbeitnehmer ist auch während der aktuellen Corona-Krise grundsätzlich weiterhin verpflichtet, seine Arbeitsleistung zu erbringen. Ohne Anordnung eines Tätigkeitsverbots durch die Behörden darf der Arbeitnehmer die Arbeitsleistung nur dann verweigern, wenn eine objektive Gefährdungslage vorliegt. Eine solche müsste der Arbeitnehmer nachweisen, die Hürden hierfür sind recht hoch. Jedoch kann z.B. vom Arbeitnehmer nicht verlangt werden, dass er eine Dienstreise in ein vom Auswärtigen Amt ausgewiesenes Hochrisikogebiet vornimmt. 

Sollte der Arbeitnehmer während der Corona-Pandemie pflichtwidrig nicht zur Arbeit erscheinen, kann hierauf wie auch bei sonstigem Fehlverhalten arbeitsrechtlich reagiert werden. Hier gilt es natürlich angemessen zu reagieren. Es kommt also darauf an, wie hoch der Verschuldensgrad für das Fehlverhalten seitens des Arbeitnehmers ist. 

Bleibt der Arbeitnehmer wiederholt der Arbeit fern, nimmt seine Tätigkeit trotz Abmahnung nicht auf und ist eine Gefährdung für den Arbeitnehmer an seinem Arbeitsplatz nicht gegeben, so ist eine Kündigung als letztes Mittel denkbar. 

Themen im Arbeitsrecht

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Bei allen Problemfeldern des Arbeitsrechts informieren und vertreten Sie unsere Juristen auf Arbeitgeberseite umfassend.

Unsere Leistungen

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Wir wenden uns sowohl an Arbeitnehmer wie auch Arbeitgeber. Sehen Sie hier unsere Leistungsschwerpunkte für arbeitsrechtliche Fragen für Arbeitgeber. 

Wir beraten Sie bei allen Fragestellungen rund um das Arbeitsverhältnis.

vor und während eines bestehenden Arbeitsverhältnisses:

  • Entwurf und Überprüfung von Arbeitsverträgen
  • Juristische Beratung bei Problemen wie Mobbing, Abmahnung, Aufhebungsvertrag sowie dem Arbeitszeugnis

Bei der Kündigung bzw. Auflösung von Arbeitsverhältnissen:

  • Kündigungsschutzklagen: betriebsbedingte, verhaltensbedingte, personenbedingte, krankheitsbedingte, ordentliche, außerordentliche oder auch fristlose Kündigung und Prüfung der rechtlichen Voraussetzungen
  • Prüfung von Kündigungsfristen, Kündigungsgründen, Formen der Änderungskündigung, der Voraussetzungen bei Verdachtskündigung
  • Prüfung des Arbeitsvertrages, etwaiger Änderungsverträge oder eines Aufhebungsvertrages
  • Unterstützung bei Güteterminen
  • Unterstützung bei der Aushandlung von Abfindungen (außergerichtlich und vor Gericht)

bei offenen Fragen bzw. Problemen zwischen Arbeitgebern und Betriebsrat bzw. bei allen tarifrechtlichen Fragen:

  • Betriebsvereinbarungen und Tarifvertrag
  • Beschäftigungsanspruch bzw. Weiterbeschäftigungsanspruch
  • Betriebsübergang
  • betriebliche Übung
  • Weihnachtsgeld, Entgeltfortzahlung
  • Krankheit bzw. Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall
  • alle Aspekte des Gleichbehandlungsgrundsatzes